Ha valóban a munkavállalói igényeknek akar megfelelni egy vállalat, akkor el kell rugaszkodnia a felülről diktált mintáktól, a hangzatos kifejezésektől és az általánosító trendektől – vallja Marton Klaudia, a Groupama Biztosító HR igazgatója.

A hasznos átalakításokhoz először meg kell ismerni az aktuális állapotot, ami aztán megfelelő alapot tud szolgáltatni a fejlesztéshez. Éppen ezért vágott bele a Groupama Biztosító egy nagyszabású kutatásba, amely során nem egy kérdésben meglepő eredményekre jutottak.

Sokat hangoztatják ma a különböző generációk eltérő igényeit a munkahelyükkel szemben. Valóban ennyire mások az Y vagy Z generáció tagjai?

Ez a generációs megkülönböztetés kissé túldimenzionált. Valójában nem annyira mások a mai huszonévesek igényei, mint 10 vagy 15 évvel ezelőtt volt ugyanennek a korcsoportnak. Alapvetően nem az életkor számít, hanem az élethelyzet. Egy 38 éves elsőgyermekes kollégának nagyjából ugyanazok lesznek az elvárásai egy munkahellyel szemben, mint egy 25 éves kismamának.

Azt gondoltuk, hogy a fiatalok például már nem is mennek el dolgozni home office lehetőség nélkül, de a kutatásból azt láttuk, hogy ez nekik nem is annyira fontos.

Sőt, sokan még kimondottan szeretnek is bejárni valahová dolgozni, a kulcs nekik inkább a rugalmasság. Ugyanakkor a home office lehetőség a családosok körében népszerűbb.

Tehát a rugalmasság, nem a home office. Mi az, ami még sokat nyom a latban a fiatalok számára?

A fiatalok nagyon igénylik a tudást, a fejlődés lehetőségét. Szeretnének tanulni, megtervezni a karrierjüket. Ha valamiben mások a „mai fiatalok”, akkor talán ebben: sokkal tudatosabbak, hiszen kinyílt a világ, számukra már kevésbé léteznek határok. Gyakran hangzik el a munkáltatóktól, hogy hosszútávú karrierlehetőséget akarnak kínálni ezeknek a még folyamatos szakmai fejlődésben lévő fiatal munkavállalóknak, de szerintem nem innen kell közelíteni. A cél az kellene, hogy legyen, hogy az együtt töltött idő mindkét fél számára egyformán gyümölcsöző legyen, az ő tudásvágyukat pedig munkáltatóként építsük be a stratégiánkba: figyeljünk oda a fejlesztésükre, és készüljünk fel rá, ha pár év után ők úgy döntenek, hogy máshol szeretnék tovább építeni a karrierjüket.

Mennyiben változik meg a helyzet a családalapítással, gyerekneveléssel?

A gyerek érkezésével egyre fontosabbá válik a biztonság. Ez az új élethelyzet ad egyfajta megfontoltságot, és tovább csökken a magyarokra egyébként is jellemző alacsony mobilitás. Viszonylag elszigetelt ország vagyunk itt a Kárpát-medencében földrajzilag és nyelvileg egyaránt, ez pedig nagyon sok mindent meghatároz.

Ami változott az elmúlt évtizedekhez képest, hogy most a biztonság mellett egyre fontosabb a családoknak, hogy a munkájukat mennyire rugalmasan tudják beilleszteni az életükbe. Az említett kutatás is azt mutatta, hogy a munka-magánélet egyensúlyát támogató lehetőségek, mint például a rugalmas munkaidő és a részmunkaidős foglalkoztatás, vagy az otthoni munkavégzés lehetősége a legfontosabb szempontok közé tartoznak a gyermeket nevelők számára.

Ehhez nagyon szorosan kapcsolódik a munkába visszatérő kismamák helyzete, igaz?

Bizony. Nem csak egyszerűen „nagyon fontos” feladat a visszatérő kismamák integrálása, hanem összgazdasági érdek is. A nők egyre többen vannak szakértői, vezető pozíciókban a gyerekvállalás előtt, és a szaktudásukra, tapasztalatukra igenis szükség van. A gyereknevelés – bár csodálatos feladat – de nagyon kimerítő, sok nő pedig igényli a szellemi munkát, a felnőttek társaságát.

Úgy vélem, az anyák akkor fognak tudni kiegyensúlyozott gyermekeket nevelni, ha nincsenek belekényszerítve ebbe a szerepbe, ha vannak lehetőségeik a szakmai kiteljesedésre is, és így ők is kiegyensúlyozottak tudnak lenni.

A munkáltató oldaláról ez egyébként nem jár több költséggel.

Ugyanannyiba kerül bérköltség szempontjából két négyórás kismamát foglalkoztatni, mint egy nyolcórás alkalmazottat. De több adminisztráció, több munka és igen, több idő így kialakítani a munkaköröket.

Ennek megoldása a cég elkötelezettségén és a vezetők felelősségén múlik.

Mit mond a kutatás: a férfiak és a nők igényei mennyire eltérőek?

Azt kell mondjam, hogy nagyon, és ez nem feltétlenül jó hír.

A nők abszolút a gyerek, a család szempontjából releváns juttatásokat, lehetőségeket nézik: a részmunkaidő, a béren kívüli juttatások, a vállalati óvoda, a gyermektáboroztatás fontos nekik.

A férfiak sokkal nagyobb számban jelölték meg, hogy a szakmai előmenetel, a karrierlehetőség elsődleges számukra. Viszont mi azt is tapasztaljuk, hogy apukák is előszeretettel használják a gyerekbarát irodát, és minden olyan intézkedést szívesen fogadnak, amelyek megkönnyítik a családi élet szervezését.

Béren kívüli juttatások, gyerekbarát iroda, home office... rengeteg lehetőség van ma már. De ha egy mondatban kellene megfogalmazni, milyen ma egy modern munkahely?

Bár ez nagyon függ az ágazattól, a cég méretétől, a munkavállalók számától, mégis azt mondanám, hogy akkor modern, 21. századi egy munkahely, ha figyel a munkavállalói igényeire (ami cégenként eltérő is lehet), és igyekszik olyan szinten adaptálni azokat, illetve megfelelő megoldásokat nyújtani ezekre, hogy ebből versenyelőnyt tudjon kovácsolni.

A pénz a legfontosabb szempont?

Egyszerre igen, és nem. Kell egy elfogadható bér, de ha valaki nem találja meg a kihívást, a fejlődés lehetőségét, akkor ezeket a fizetéssel nem lehet pótolni. Mindez azonban nagyon függ a bérszinttől: magasabb fizetési tartományban kevesebb jövedelemért is szívesen elmegy dolgozni az ember, ha a munkahely és a pozíció vonzó, és jobban illik az élethelyzetéhez (például közel van a lakhelyhez).

Miért mondunk fel, vagy épp miért maradunk a munkahelyünkön?

A felmondás okai teljesen egyéniek. Gyakran az élethelyzet megváltozása, új lakóhely, teljesen új körülmények játszanak szerepet, de vannak olyan pozíciók, ahol egyébként is nagyobb a fluktuáció. A kárügyintézők, a call centeresek például az állandó magas stressz szintre reagálnak így.

Szokták mondani, hogy munkahelyet választunk, de vezetőt hagyunk el – ennek is van valóságalapja: a váltás oka valóban sokszor a kollégákkal, főnökkel ápolt nem kielégítő kapcsolat. És hogy miért maradunk? A kutatás azt mutatta, hogy a munkavállalók nagy százaléka nem biztos benne, hogy valóban azt kapná az új helyen, amire az állásinterjú alapján számítana, és kívülről egyébként is nehéz megítélni a belső működést, a leendő kollégákat. A jó közösség megtartó ereje működik – ha szeretjük a közeget, amiben dolgozunk, még kevésbé hajlunk a változtatás felé.

BRAND & CONTENT