Az emberi erőforrások egyetemi képzési program  milyen formában tudja lekövetni azt a gyors változást, ami a munkaerőpiacon történik?

Biztosan nem csak a könyvek és nem csak frontális oktatás formájában, és nem is azt feltételezve, hogy a tudás kizárólagos birtokosa az oktató. 2023-ban már téveszme azt elvárni, hogy valakire a szerepe, státusza, vagy ha úgy tetszik autoritása miatt figyeljenek egy egyetemi kurzuson. A tisztán előadó, illetve tudásmegosztó szerepet egyre inkább a facilitátor, mentor, coach szerepek irányába is érdemes eltolni, minél inkább az üzleti HR hétköznapjaihoz közeledve. Éppen ezért vonunk be nagyon sok üzleti szakembert, mint rendszeres oktatót a képzéseinkbe és biztosítunk számos kurzuson kívüli szakmai fejlődési lehetőséget. Igaz, ezzel együtt sem fedhető le szerintem 100%-ban ez a gyors változás. Erre szerintem ma már egyetlen egy egyetem sem képes és nem hiszem, hogy ez a jövőben megváltozna a világ komplexitása és turbulens változása okán.

A Budapesti Metropolitan Egyetem emberi erőforrások képzésének egyik alapcélja, hogy minél közelebb álljon a munka világához, releváns és aktuális ismereteket szerezhessenek a hallgatók. Ennek érdekében szorosan együttműködnek az euJobs HR-Grouppal. Miből áll ez az együttműködés és milyen eredményeik vannak?

Nemcsak az euJobs HR-Grouppal, hanem sok más szervezettel (Egis, ICF, HR FEST, HSZOSZ, Nordconn International, Orgware) is különféle formában, ám kétségkívül a velük kötött partnerségi megállapodásunk a legfrissebb, hiszen az őszi szemeszter elejére született meg és indultak el a gyakorlati megvalósulás első lépései. Az együttműködés keretében létrejött egy HR szakmai vállalati ösztöndíj program „A Te Utad”, amely keretében a pályázók közül kiválasztott hallgató egy éves tandíját átvállalja az euJobs HR-Group, emellett szakmai mentorálást biztosít számára, megismerheti a szervezeti HR működését, valamint HR szolgáltatási tevékenységeit, bevonják a szervezet életébe és ezáltal szakmai tapasztalatokat gyűjthet. Fontos kiemelni, ez nem egy gyakornoki program, ám tényleg nagyon sok hasznos szakmai hozzáadott értéke van egy leendő pályakezdő számára.

A technológiai fejlődés exponenciálisan gyorsuló változásokat okoz a piacon. Hogyan tudja ezt lekövetni a HR szakma? A legutóbbi, jelentős átalakulást hozó trendek egyike például online munkavégzés. Milyen változásokat hozott, illetve fog hozni a közeljövőben? Milyen kihívások elé állítja a jelenség a HR szakmát?

A változások lekövetésének mértéke és az így adott válaszok hatékonysága, illetve sikeressége igencsak széles skálán mozog. Egyes szervezetekben szinte szó szerint sehogy, hiszen maga a szervezet egésze sem tesz ilyen irányú lépéseket. Más szervezetekben pedig már jelen vannak a HR folyamatok hatékonyságát jelentősen növelő eszközök: mesterséges intelligenciával, illetve különféle algoritmusokkal megtámogatott automatizált folyamatok, chat- és voice botok alkalmazása, big data alapú elemzések és azokra épülő döntések stb.

Amit itt érdemes megértenünk, hogy nem csupán a HR szakma illetve képviselőinek felkészültsége a sorsdöntő ezen kérdés kapcsán a szervezetekben – bár kétség kívül elengedhetetlen tényező –, hanem az adott szervezet tőkeerőssége, a technológiai fejlesztésre fordítható erőforrások, a szervezetben uralkodó pénzügyi mindset, a szervezet általános technológiai adaptációs képessége, és végül, de nem utolsó sorban a döntéshozó vezetőkön erőteljesen múló szervezeti kultúra is. Utóbbi jól kapcsolódik a kérdésben felvetett online munkavégzéshez, hiszen a home office illetve remote work esetén nagyon komoly akadályokat jelent a vezetői működésben kihívásként megjelenő erős kontrollálhatósági igény, tehát az, hogy az adott vezető közvetlenül akarja ellenőrizni a munkát végzőket, például azért mert esetében alacsony a(z ön)bizalmi faktor.

A másik, vitathatatlanul úttörő tényező, a mesterséges intelligencia terjedése. Ez a jelenség miben változtatja meg a HR szakmát?

Bizonyos HR tevékenységek, vagy azok egyes folyamatelemeinek az élőmunkaigényét fogja radikálisan csökkenteni, vagy teljesen ki is váltja az embert. Ez nem feltétlenül rossz, hiszen a szűk időintervallumra eső, nagy mennyiségű monoton, tehát összességében nagy pszichés megterhelést jelentő munkaelemek kiváltása a HR területen dolgozó alkalmazottak általános mentális egészség javulását is eredményezheti. Ilyen lehet toborzásnál az előszűrés, a gyakran ismétlődő kérdésekre adható gyors válaszok biztosítása stb. Itt persze fontos az, hogy okosan használjuk az MI-t és nem tehetjük mindenhatóvá sem.

Mik az eddigi tapasztalatok azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalók milyen arányban, hogyan tudnak adaptálódni ezekhez a kihívásokhoz? Ezen belül is mik a tapasztalatok a fiatalabb generációk (elsősorban a mostanság a piacon teret nyerő Z-generációt) illetően?

Nagyon vegyes képet mutat a munkavállalók technológiai adaptációs képessége, ám azt már a Világgazdasági Fórum idei Future of Jobs riportja is fejtegetni kezdte, hogy korántsem biztos, hogy ugyanannyi munkahely generálódik a technológiai fejlődés és az AI térnyerése által, mint amennyi megszűnik, és ennek éppen az egyik fő oka a munkavállalók technológiai készségei.

A fiatalabb munkavállalói generációk kapcsán sokszor hallhatjuk általánosságban azt, hogy sokkal nyitottabbak a digitális és virtuális világra, a különféle digitális technológiai alkalmazásokra, ügyesebben használják és gyorsabban is sajátítják el az új technológiákat, hiszen ők digitális világba illetve a smart technológiába születtek bele. Ezt alapjaiban nem tudom és nem is akarom vitatni, ám a személyes tapasztalataim már nem ennyire egyértelműek, sok esetben tapasztalok technológiai készségekben hiányosságokat, főként az analitikai és kooperációs digitális platformok esetében. Igaz, ennek lehetnek egyéb, nem közvetlenül a technológiához köthető okai is.

A globalizáció folyamatának része, hogy a munkavállalók egy része külföldről érkezik. Milyen kihívásokkal szembesülnek a HR szakma dolgozói ezáltal, és erre milyen megoldások léteznek? A kulturális sokszínűség miképp kamatoztatható a munka világában?

Valóban egyre több a nemzetközi munkavállaló a foglalkoztatottak között és ez a globalizációhoz is köthető. Azonban köthető a sok és kevésbé hatékony szervezeti működés, pontosabban hatékonyság szempontjából erőteljesen megkérdőjelezhető, sőt olykor pazarló munkafolyamatok összességéből is. Úgy vélem, hogy ez is hozzájárult sok esetben a hazai munkaerőpiac „kiszikkadásához”.

Konkrétan a hiányzó automatizációk, folyamatoptimalizációk, technológiai beruházások, a munkavállalók kompetenciáinak megfelelő feltérképezése és fejlesztési tevékenységének hiánya, a humánum, a hatékony folyamatfejlesztéshez szükséges bevonás, mindezek eredőjeként sok esetben felmerülő alacsony munkatermelékenység és a bérhiány is eredményezi mindezt idehaza. A HR szakemberek tehát többek között már ezekkel a kihívásokkal szembesülnek, és ezek kezelése is lehet a megoldás.

Természetesen ezek „csak” a külföldi munkavállalók foglalkoztatásának igényét is erősítő kiszikkadt magyar munkaerőpiac kialakulásának gyökérokaiból adódó kihívások. Léteznek a magából a külföldi munkavállalók foglalkoztatásából származó kihívások is. Ilyenek a külföldi – közhiedelemmel ellentétben nem olcsóbb – munkavállalók foglalkoztatásához köthető és növekvő bérköltségek (átlagban 30%-os plusz költség), a járulékos tevékenységekből származó munkanövekmény (nemzetközi partnerkapcsolatok, utaztatás, elszállásolás és esetlegesen kapcsolódó üzemeltetési költség, jogi megfelelőség érdekében adatszolgáltatás és kapcsolattartás stb.) és természetesen a nyelvi és kulturális különbségekből származó kihívások. Ezzel együtt teljesen jogos a kulturális sokszínűségből származó előnyök felismerése is, hiszen, ha az adott szervezetben, illetve munkahelyi közösségben adott az ehhez szükséges mértékű tolerancia, illetve tesznek ennek a biztosításáért, akkor a különféle munkakultúrák erősségei jól kiegészíthetik egymást. Ez azonban nem megy egyik pillanatról a másikra.

A munka világát érintő változások kapcsán sokszor elhangzik a gondolat, mi szerint a jövőben elképzelhető a négy napos munkahét. Egyes cégek kísérleti jelleggel már bevezették ezt a gyakorlatot. Ön szerint mi szól a munkaidő csökkentése mellett, és mi szól ellene? Milyen tapasztalatok születtek ezen a téren?

A négynapos munkahét nem szimplán munkaidő csökkentésről szól. Annál az egy jóval komplexebb kérdés, általában kétféle értelmezése van: időkeret / munkaszervezési kérdés vagy üzletfejlesztési stratégia. A fő különbség, hogy az első esetben, vagy csak a munkaidőbeosztás változik vagy a munkaidővel arányosan csökken a bér és / vagy a teljesítmény is. A második esetben marad a bér 100%-on, a munkaidő 80%-ra csökken, a teljesítmény pedig marad 100%-on. Az első munkaidőorientált megközelítés, míg a második eredményorientált. Utóbbinak további két alapfeltétele van: az okosabb, intelligensebb munkavégzés és befektetés a munkavállalói jóllétbe. Utóbbiak az üzlet által is jól értelmezhető előnyökkel járnak: termelékenység javulása, az elköteleződés fokozódása, a toborzási hatékonyság növekedése, innováció, a rekreációra fordítható szabadidő növekedése révén a mentálhigiénés és az általános egészségi állapot javulása stb.

Ezzel együtt a négynapos munkahét bevezethetőségének számos szervezeti szempontja van. A produktivitás javulását biztosító technológiai átállásnak például pénzügyi előfeltételei lehetnek (pl. megfelelő tőkeellátottság) és a szabad humántőke kapacitás is kérdés. A gazdasági megközelítésnél fontos megemlíteni, hogy általában a döntések közvetlen üzleti hatása kerül előtérbe, jelen esetben a hatékonyság mértéke, a profit és üzleti fenntarthatóság. Ez felvet pár kérdést. Az átállással megváltozó fajlagos költségek továbbra is érvényesíthetők-e az eladási árban? Az összes élőmunka igény hogyan alakul? Biztosítható-e ez az igény az elvárt minőségben? A fentieken túl a társadalmi (szervezeti kultúra, össztársadalmi közeg és annak kulturális jellemzői) és a politikai (vállalati, nagypolitika) szempontok is tovább árnyalják a négynapos munkahét bevezethetőségét. Ezzel együtt érdemes átgondolni a növekvő mentálhigiénés egészségügyi kihívásokhoz kapcsolódó költségek rohamos növekedése miatt.

Az eddigi gondolatok alapján az embernek az az érzése, hogy egy igen pulzáló és az egyént jelentős kihívásokkal megterhelő időszak előtt állunk, illetve abban élünk, életkortól vagy pozíciótól függetlenül. Hogyan lehet ezt a helyzetet jól kezelni?

A kérdés jogos, hiszen valóban, sokaknak lehet ez a megélése. Ezzel együtt nehéz és nem is tudok egy univerzális választ adni. Ugyanakkor – és ezt talán a saját hiányérzetem és az ünnepek közeledte mondatja velem - azt gondolom, hogy a rendszeresen beiktatott lelassulás. A lelassulás ugyanis lehetőséget ad az átgondolásra, a tudatosításra, az őszinte befelé figyelésre. Arra, hogy átgondoljuk, hogy mit akarunk és ahhoz képest hol tartunk, éppen miben vagyunk és mit tehetünk és mennyire vagyunk mindezzel jól. Enélkül nehéz megismerni és megérteni magunkat, márpedig egy folyamatosan és nagy dinamikával változó már-már száguldó világban egy stabil pontunk lehet, a saját belső értékiránytűnk. Enélkül elveszünk. 

BRAND & CONTENT