Munkahelyi konyhák, cigarettaszünetben kialakult small talkok vissza-visszatérő témája, hogy ki milyen megállapodást kötött a céggel, amelynél dolgozik Ezek a munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodások a munkavállaló és a munkaadó között korántsem egyértelműek, és mint kiderült, a munka világában hosszú ideje óta kialakult szabályok, keretek értelmezése olykor a bíróságoknak is dilemmát okoznak. Ezeket a részben vagy egyáltalán nem szabályozott területeket mérte fel a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja.

Dr Mészárosné Dr. Szabó Zsuzsanna közigazgatási és munkaügyi bíró hétfőn a Kúrián ismertette az elemzőcsoport által elvégzett munka eredményét, amelyeket 100 munkajogi per elemzése után végeztek el. A csoport a versenytilalmi megállapodásokat és a tanulmányi szerződéseket vizsgálta.

Versenytilalmi jognak azt nevezik, ha valaki a munkahelyéről való távozás után a konkurenciánál szeretne elhelyezkedni. Ez kényes téma, hiszen a távozó sok titkot, tudást, kapcsolati hálót visz magával, ezért a munkahelyek szigorúan be szokták tartatni a feltételeket a távozókkal. Így a távozó munkavállaló gyakran csak fél évvel a távozása után helyezkedhet el a konkurenciánál, de akár hosszabb ideig is tarthat a korlátozás.

Hogy mi, illetve ki számít konkurenciának, azt viszonylag egyszerű eldönteni: ha a cégbíróságnál megtalálható adatokban az egyik cég tevékenységi köre megegyezik a másik cég tevékenységi körével, akkor ők konkurensei egymásnak. Csakhogy a joggyakorlat-elemző csoport talált olyan esetet, amelynél a bíró nem így gondolta, és miután az egyik cégnél az összesen 64 tevékenységi körből csupán hatot talált, ami egyezett a másik cégével, ezt olyan elenyészőnek látta, hogy kimondta, a két cég nem konkurense egymásnak.

De vegyünk egy másik példát: ha valaki vezető beosztásban dolgozik, majd munkahelyet vált, átmehet-e egy konkurens céghez? Ha nem volt megállapodás, esetleg elfelejtették neki elmondani, hogy, bocs, de ha távozol, nem mehetsz a konkurenciához, és a szerződésében sincs semmilyen kizárás, akkor mehet isten hírével. Ha viszont volt akár szóban, akár írásban van ilyen versenytilalmi kizárás, akkor még úgy sem mehet, ha a konkurenciánál teljesen más területen helyezkedne el, esetleg sajtgyári igazgatóból megy a másik sajtgyárba portásnak. A bírók szerint ugyanis a távozó munkavállaló magával viszi a szaktudását és a kapcsolatait is, ami nyilvánvalóan hátrányba hozhatja a volt cégét.

A távozóra ugyanakkor a titoktartás akkor is vonatkozik, és az minden esetben kötelező, még akkor is ha erről semmilyen megállapodása nem volt a volt céggel. A titok az titok. Más kérdés, hogy azt, hogy mi számít titoknak, gyakran másképpen ítélhetik meg.

Ezekben a versenytilalmi megállapodásokban nemcsak azt kell rögzíteni, mit tehet/nem tehet a távozó munkavállaló, hanem azt is, hogy neki ezért milyen ellentételezés jár. Ezzel kapcsolatban is voltak eltérő bírósági értelmezések, például volt, hogy felmerült, muszáj-e pénzben fizetni a volt munkavállalót, vagy esetleg "kifizethetik-e" valami tárgyi dologgal, mondjuk egy autóval. A Kúria bírói szerint azonban nincs más lehetőség: a cég kizárólag pénzt adhat neki, és megállapodástól függően, de minimum az alapbér harmada jár a tilalmi időszakra.

A Kúria szerint a leggyakoribb ok, aminél egy munkavállaló jogosan nyújthatja be az azonnali hatályú felmondást a bérrel kapcsolatos, ha például valaki három hónapja nem kap fizetést.

A joggyakorlat-elemző csoport a tanulmányi szerződésekkel kapcsolatos jogeseteket is vizsgálta. Ezek minden esetben írásbeli szerződések szemben a fentebb részletezett versenytilalmi megállapodástól (a munkacsoport ezért azt javasolta a bírói vezetőknek, hogy próbálják elérni, a munka törvénykönyvében legyen a versenytilalmi megállapodás is kötelezően írásbeli). Két példát említett a bírónő, amelyeknél a munkavállaló jogellenesen lépett fel tanulmányi szerződési ügyben. Egyszer a munkavállalót villamosvezetői képzésre küldték, majd a tanulmányi szerződésébe munkavállalói kötelezettségeket írtak bele olyan bizarr elemekkel, mint hogy az orvosi vizsgálatot a munkáltatónak a saját költségére kellett volna elvégeznie.

Egy másik esetben a foglalkoztató cég két operátorral dolgozott. Az egyiket tanfolyamra küldték, de amíg ő tanult, a másik operátor meghalt, a munkáltató pedig azt találta ki, hogy nem vesz fel senkit a helyére, hanem "racionalizál", majd megszüntette a megmaradt egy szem operátorral a tanulmányi szerződését arra az egyébként létező törvényi lehetőségre hivatkozva, hogy a cégnél olyan lényeges változás következett be, ami ezt szükségessé teszi. A bíró azonban a munkavállalónak adott igazat, és első fokon vesztesnek nyilvánította a céget arra hivatkozva, hogy a két fél közül a munkáltatót érte kisebb érdeksérelem a tanulmányi szerződés felmondásával, a munkavállalót pedig a nagyobb. Másodfokon is veszített a cég, de annak a döntésnek az indoklásában már nem szerepelt, hogy kit ért kisebb érdeksérelem, mert nem jogos az összehasonlítás, így egyszerűen csak megállapították a munkavállalót ért érdeksérelmet.