A koronavírus-helyzet globális szinten óriási fennakadásokat és változásokat okozott a hétköznapokban és a gazdasági életben egyaránt. A rutinszerű feladatok egy csapásra megváltoztak, és ahhoz, hogy egy-egy cég vagy annak bizonyos területei ne álljanak le, el kellett engedni a régi, esetenként már kevéssé hatékony munkavégzési metódusokat.
A válsághelyzetben sokan pánikba estek és elbocsátották munkavállalóikat, pedig ennek kellene az utolsó lépésnek lennie. A munkatársaktól való megválás műszak-átszervezéssel, hosszabb munkaidőkeret vagy részmunkaidő bevezetésével, esetleg szabadságok kiadásával megelőzhető. Érdemes ilyenkor kalkulálni azzal is, hogy mennyi a toborzási költség, amikor újra elindul a cég
– hívta fel a figyelmet az az INT-Solution üzleti tanácsadó cég ügyvezetője. Szilágyi-Bécsi Tímea azt is elmondta, hogy a vállalatoknál alkalmazkodni kellett az új helyzethez, aminek egyik első lépcsőfoka az otthoni munkavégzésre való átállás volt azokban a munkakörökben, ahol ez kivitelezhető volt.
A munkatársaknak el kell tudniuk választani a munkavégzést a magánélettől, hiszen többen beleesnek abba a hibába, hogy elkalandozik a figyelmük, és inkább a házimunkával foglalkoznak. Az otthon eddig csak otthon volt, de egy része most átalakult irodává, és így a családnak is jelezni kell, hogy ha munkaidő van, ne zavarjanak
– mondta tapasztalatairól a szakember, hozzátéve, hogy a virtuális világtól nem kell tartani, meg kell találni abban is a lehetőségeket.
Míg korábban számos cégvezető attól tartott, hogy virtuálisan nem lehet egyben tartani a csapatot, mára sok helyen rájöttek, hogy némi kreativitással ez is megoldható. Egyre több virtuális kávézást vagy ebédet rendeznek a munkatársak, ami ugyan némileg más élmény a megszokotthoz képest, de az összetartozás érzését adja, és motiváló erővel hat. Emellett egyre többen gondolkoznak netes karácsonyi partikban, és az online csapatépítő tréningek népszerűsége is nő.
Ami a munkaerő kiválasztását illeti, a legtöbb cég tudásban, tapasztalatban keresi a munkavállalókat, pedig érdemes lenne fontolóra venni a potenciál alapú kiválasztást is – vélekedett Szilágyi-Bécsi Tímea.
Sok esetben előfordul, hogy egy-egy pozíció akár évekig is nyitott marad, mert a kiválasztásért felelős személy kész embert akar, pedig néhány hónap alatt be is lehetne tanítani valakit arra a munkakörre, akiben megvan a megfelelő potenciál.
Sok cég már online interjúztat. Ahol ragaszkodtak a személyes interjúhoz, ott értékes jelölteket veszíthetnek – hangsúlyozta a szakember, aki szerint legalább az első körös interjút le lehet bonyolítani az interneten keresztül, hiszen van kamera, van mikrofon, és az első benyomást így is ki lehet alakítani. Az ajánlattételnél már célszerű személyesen is találkozni, de az online forma a teljes folyamatot felgyorsíthatja.