A munkaerőhiány és az egyre élesebb verseny a termelő szektorokban jelentősen felértékelte a legképzetlenebb, többnyire nehéz szociális háttérrel rendelkező emberek munkaerejét. Megjelenésük a gyárakban azonban gyakran feszültségeket kelt. Annak érdekében, hogy őket, illetve a vezetőiket meg tudja tartani az adott vállalat, ma már hajlandó áldozatokat is hozni. Ujváry András tanácsadóval az együttműködés és a céges integrációjuk lehetőségeit vettük számba.
Magyarországon a foglalkoztatási ráta folyamatosan emelkedik; míg 2010-ben a munkaképes korú (15–64) lakosság alig több mint fele dolgozott, 2023 januárjára már meghaladta a 74 százalékot. Ez nominálisan azt jelenti, hogy ebben a korcsoportban közel 4,6 millió ember végzett valamilyen keresőtevékenységet. A növekedés azonban akut munkaerőhiányt eredményezett, ez pedig a termelő, gyártó, logisztikai, illetve kereskedelmi ágazatokban korábban nem látott kihívások elé állított számos céget és vállalkozást.
A jelenségről Ujváry András, a műszakvezetők képzésével foglalkozó Exline Kft. ügyvezetője az Indexnek azt mondta, e munkaerő-piaci folyamat mára odáig jutott, hogy a képzetlen és alulmotivált magyar munkások megtartásáért a cégek akár jelentősebb energiákat is hajlandók mozgósítani. Azok számára, akiknek a kétkezi munkát igénylő feladatoknál nem opció az indiai vagy Fülöp-szigeteki munkaerő, a magyar kínálati szegmens legalsó polcán lévők munkaereje felértékelődött. Azt azonban látni kell – tette hozzá, hogy E csoport egyik részének tagjai kompetenciákban gyakran olyan gyengék, hogy írni, olvasni is éppen csak tudnak.
Komplexitáskezelésük kevés ahhoz, hogy például egy boltban egy zöldségespultot rendbe rakjanak, minden egyes termékre külön utasítást kell nekik adni.
Másik részük – az előzővel némileg átfedésben – pedig olyan szociokulturális közegből érkezik, ahol a felelősség és fegyelmezett munkavégzés nem tartozik a felnőtt élet prioritásai közé. A középosztály tagjai számára szinte felfoghatatlanok azok az otthoni problémák, amik a képzetlen, hátrányos helyzetű munkavállalók figyelmét elterelik az érdemi munkavégzésről. Nagyon sokan jönnek roncs családokból. Egy fiatal fiú 30 négyzetméteres lakásban élt az anyjával és az ő új, alkoholista élettársával. Vannak egészen abszurd, már-már hrabali magasságokat súroló történetek is. Például reggeli munkakezdéskor, amikor az egyik alkalmazottnál jelzett a szonda, és haza akarták küldeni, nekiszegezte az ellenőröknek a kérdést, hogy akkor hogyan fog hazamenni, hiszen kocsival jött…
Erről a világról ír például J. D. Vance, egykori kétkezi amerikai munkás, aki ma Ohio állam szenátora. Saját tapasztalatait összegző könyvében bemutatja, hogy milyen nehéz a felemelkedés a legalsó szintről.
A jelenlegi magyar munkaerőpiaci struktúra számukra azonban most meghozta a kitörési lehetőséget, ami igazán örvendetes hír. De a képességfejlesztés és az integrálásuk egy termelő vállalat szigorú rendjébe nem nekik, hanem elsőként az őket alkalmazóknak jelent pluszfeladatot. A menedzsment és a gyenge munkaképességű dolgozók között pedig a műszakvezetők és csoportvezetők jelentik a kommunikációs és szakmai kapcsolatot.
Alulról nézve ezek a kékgalléros vezető kollégák jelenítik meg az egyszerű melósok számára az egész céget, az ő hozzáállásuk alapján döntik el, hogy jó helyen dolgoznak, vagy sem. Ma már ezzel a vállalatok irányítása is tisztában van. Felismerték, hogy egy-egy műszakvezetőnek már nem csak a szakterülethez kell értenie, elvárják, hogy ilyen szintű humán kompetenciákkal is rendelkezzenek. Erre bennük a gyakran jogos válasz úgy fogalmazódik meg, hogy ők nem „szociális munkásnak” szerződtek, miközben a munkásokért ők viselik a felelősséget.
Az emberek irányítása, vezetése – amint azt Ujváry András hangsúlyozza – nem egy velünk született képesség, hanem tanult viselkedés. Ezért bárkinek, akinek van egy kis sütnivalója, már tanulható. Sőt, csecsemőkorunk óta tanuljuk is. Elsőként a szülők családirányító szerepéből tanuljuk meg (szerencsés esetben) a vezetési skilleket. Másodsorban a közoktatásban a tanároktól, szabadidőben a sportági edzőtől, felnőttkorban már munkahelyi tapasztalatok birtokában pedig a korábbi vagy jelenlegi főnökeinktől.
Ezeknek a meglévő képességeknek a tudatosítására, illetve kiegészítésére kapnak megbízást a műszakvezetőkkel foglalkozó trénerek. Nem véletlenül, ugyanis
a képességhiányos munkások rendkívül sok érzelmi sérülést képesek egymásnak és feletteseiknek is okozni, a velük való közös munka pedig egy szinten túl igen frusztráló lehet.
A munkahelyi légkört emellett a munkatempó, a minőség és a selejtszám is alapvetően befolyásolja, ezért a műszak- és csoportvezetőknek pontosan kell tudniuk, hogy kitől mi várható, a lemaradókat pedig motiválniuk kell. Ha ebben nem sikerül az együttműködés, akkor vagy a munkás megy el, vagy a vezető. Mindkettő komoly veszteség a cégeknek, de az utóbbi szinte pótolhatatlan. A munkaerőhiány és a munka intenzitás összefüggéséről szólva felidézi, hogy
a nagy élelmiszer-áruházakban soha nem látunk üldögélő munkatársat. Vagy a polcokra pakol, vagy a pultban van, vagy kasszázik. A szerepek esetenként cserélődnek, a konkrét munkavégzésbe pedig a vezetők is bekapcsolódnak. Ennek az az oka, hogy a létszám jelentősen alul van tervezve, négy ember munkáját ketten vagy – jobb esetben – hárman végzik el. A kívülállók számára a hirdetésekben szereplő kínált munkabér csábító, de aki dolgozott már ilyen helyen, az tudja, hogy mi van a másik serpenyőben, hogy mekkora a hajtás.
Ha a műszakvezető fegyelmezési vagy egyéb okból úgy érzi, hogy eszköztelen, döntési helyzet elé kerül, amit – segítség hiányában – az ösztönös viselkedés alapján, az ütök vagy futok elv alkalmazásával old meg. Egyik sem igazán jó, mert míg az ütök a feladatellátást nyomásgyakorlással akarja kikényszeríteni, addig a futok a feladat átvállalását jelenti, azaz a beosztott helyett elvégzett munkát. Az élelmiszer-áruház példája is alátámasztja, hogy az ilyen magas fordulatszámon végzett munka esetében a kisebb súrlódás is robbanáshoz vezethet.
Létezik azonban egy harmadik út, az úgynevezett asszertív kommunikáció, azt azonban tanítani kell.
Fontos, hogy megfelelő kommunikációs eszközöket kaphassanak a kezükbe, amivel aztán a vezetők a rájuk bízott beosztottakat „szerepben” tudják tartani. A konfliktus ugyanis mindig abból van, ha a munkavállaló nem tölti be a rá bízott szerepet. Van, amikor nem azt csinálja, amit kellene, van, amikor túlterjeszkedik a neki szabott feladatkörön, van, amikor meg egyszerűen nem tölti ki a szerepét (mert esetleg nem is képes rá). A szerepet ezért jól kell meghatározni (célkitűzés), meg kell tanítani (fejlesztés) és szólni kell, ha valami nem jó (visszajelzés). A jól meghatározott szerep rendszert visz a nehéz helyzetű munkavállaló életébe, és megtörténik a csoda:
Az, akinek 18 évesen nem igazán volt életcélja, most már műszakvezető, családja van. Ehhez azonban kellett egy másik műszakvezető, aki meglátta benne a lehetőséget, és segített neki eljutni erre a szintre
– magyarázza a tanácsadó szakember.
Amíg a melósok döntően csak a légkör és a fizetés mentén mérik azt, hogy a munkahelyük megfelelő-e, addig a műszakvezetők az eszközök, a biztonság és nem utolsósorban a kiegészítő juttatások mentén is értékelik. Ujváry szerint ők a használható konfliktuskezelési képességek megszerzésére is a cég nekik nyújtott juttatásaként tekintenek.
A kormányzat által meghirdetett teljes foglalkoztatottság, illetve a beruházási kedv ösztönzése a cégeket és az ott dolgozó vezetőket jelentős nyomás alá helyezi, de ezzel együtt is rengeteg pozitív hatása van. A tapasztalatok szerint a szakmát nem szerzett emberek körében tízből kettőnek eddig esélye sem volt megkapaszkodni a munka világában, ám most a gazdasági kényszer előttük is utat nyit, megteremtve a társadalmi mobilitásuk lehetőségét. Sokak ezt a kérdéskört romaügynek tekintik, de Ujváry tapasztalatai szerint egyáltalán nem az.
Az elmúlt évek trendjeinek újdonsága, hogy míg korábban ezekben a szubkulturális csoportokban nem is ismerték a legális pénzkereseti formákat, most a megélhetés biztosítására már az elsődleges munkaerőpiac is reális alternatívát kínál. Ha ezek az emberek látnak maguk előtt értelmes célokat, ha felismerik, hogy a legális munka keretet ad a mindennapok folyásának, akkor nem fogják kockáztatni a börtönt. A kérdés mindig az, hogy a hozott hátrányok ellenére még éppen beilleszthetőek-e egy-egy nagyvállalati struktúrába.
Ugyancsak az elmúlt évtized munkaadói szemléletváltozásának eredménye a corporate branding erősödése, amikor a vállalatok mint egy terméket reklámozzák magukat a munkaerőpiacon. A legalsó képzettségi szegmensben hatványozottan jelentkezik a hitelesség kérdése, hisz ebben a körben az ismerősi tapasztalat és szóbeszéd a legelfogadottabb hírforrás. Nincs az a marketingstratégia (plakát, célzott internetes reklám, tévészpot stb.), amely ezt felül tudná írni, ezért is fontos, hogy milyen hírek terjednek egy-egy gyártó- vagy termelőegységről.
A kiszolgáltatott emberek alapélménye, hogy a nagy rendszerek mindig az ő kárukra működnek, ezért rendkívül bizalmatlanok. Félnek a külső változásoktól, ugyanakkor csodaváróak is. Ha egy új gyár jelenik meg a környéken, és elterjed a híre, hogy milyen hatalmas összegeket lehet keresni majd ott, gondolkodás nélkül mondanak fel. Ebben a szegmensben nem érvényesítik a munkaadók azt az egyébként általános gyakorlatot, hogy aki egyszer felmondott, annak nincs többé visszaút. Ha az új hely mégsem bizonyul olyan ideálisnak, mint amilyennek a rokonok, ismerősök lefestették, a régi munkahely HR vezetője szívesen veszi vissza őket. Egy dolgot szoktak kérni, hogy mondják el minél szélesebb körben, milyen volt odaát – magyarázza Ujváry András.
A munkahelyi konfliktuskezelés egyre fontosabb szerepet játszik a vállalatok céges kultúrájában, hisz egyre nyilvánvalóbb, hogy a tekintélyalapú, offenzív vezetői stílusnak leáldozott
– ez a termelés hatékonyságában is tetten érhető. A nagyon feszített munkatempó miatt ugyanakkor a szakember azt is megérti, ha egy-egy vállalat nehezen szánja rá magát a képzésekre, mert az számára azt jelenti, hogy ki kell vennie a legjobb szakembereit a termelésből. Sokszor kicsit olyan a helyzet, mint amikor a favágónak szólnak, hogy éleztesse meg a fűrészét, mert akkor több fát tud majd felvágni, mire ő azt feleli, hogy erre nincs ideje, mert még sok fát kell felvágnia.
(Borítókép: Ujváry András. Fotó: Németh Kata / Index)