Az elégedettségünk ugyan nem feltétlenül, a motivációnk viszont igenis nőhet akkor, ha a fizetésünkön felüli pénzzel jutalmazzák a munkánkat – derül ki egy nemrég publikált tanulmányból. A kutatók szerint ráadásul az sem mindegy, hogy a feladat elvégzése előtt vagy csak azt követően jár a jutalom, így minden vezetőnek érdemes jól átgondolnia, mikor indítja el az utalást vagy nyitja ki a széfet.
Már évszázadok óta az emberi társadalmak nagy kérdése, hogy bizonyos cselekményekre, akciókra vagy épp munkára büntetéssel vagy sokkal inkább jutalmazással lehet rávenni az embereket. Ezek valamilyen formában megtalálhatók az állatok tanítása, sőt a gyereknevelés során is, az üzleti világban azonban a szankciók egyre kevésbé divatosak. Ezzel szemben a jutalmazások erejét már egyre többen felismerték, amelyek egyre gyakrabban érkeznek pénz formájában is, amire természetesen egyik alkalmazott sem húzza a száját.
Sok vállalat és szakma alkalmaz emellett jutalékos rendszert, ami szintén közvetlenül a teljesítményt díjazza – ez esetben például az értékesítési képviselők az alapbérükön kívül rendszeresen jutalékot is kapnak, amely közvetlenül az értékesítési adataikhoz kötődik. Más munkaterületeken is léteznek hasonló rendszerek, amelyek azon a nagyrészt empirikus bizonyítékokkal is alátámasztott felfogáson alapulnak, hogy
a megfelelő Pénzügyi ösztönzéssel a teljesítmény is általában magasabb, mint anélkül.
A teljesítménynövekedést emiatt azzal indokolják általában, hogy mivel jutalmat helyeztek kilátásba, mindenki keményebben dolgozott a megszokottnál. Ez amiatt lehet, mert várakozást generál a jövőbeli jutalmakra, ami arra készteti az alkalmazottakat, hogy egy kicsit keményebben húzzák az igát. Ehhez azonban a kilátásba helyezett jutalomnak elég kívánatosnak kell lennie ahhoz, hogy megüsse a munkavállaló ingerküszöbét.
De mi történik, ha az alkalmazottak megkapják az ígért jutalmukat? Lazulnak, vagy további lökést ad nekik? Vagy az ilyen kifizetések miatt a munkavállalók nem éreznek kötelezettséget?
A kérdések megválaszolása előtt először érdemes annak is utánajárni, egyáltalán mekkora szerepet játszik a pénz – legyen szó fizetésről vagy bónuszról – az emberek munkahelyi elégedettségében. A kutatások azt sugallják, hogy
még ha hagynák is az embereket eldönteni, hogy mennyit keressenek az adott feladatokért, valószínűleg akkor sem élveznék jobban a munkájukat, azaz nem lennének motiváltabbak
– állítja a Harvard Business Review.
A kutatók kiemelik, hogy még azok is, akik hangoztatják a pénz motiváló hatásait, elfogadják, hogy a fizetés önmagában nem elegendő. Akkor vajon a pénz kellemesebbé teszi a munkánkat, vagy a magasabb fizetések demotiválhatnak minket? A legmeggyőzőbb válaszokat erre a kérdésre Tim Judge metaanalízise adja. A szerzők 120 évnyi kutatási adatot tekintettek át, hogy szintetizálják 92 kvantitatív tanulmány eredményeit. A kombinált adatkészlet több mint 15 ezer személyt és 115 korrelációs együtthatót tartalmazott. Az eredmények azt mutatják, hogy
nagyon gyenge a kapcsolat a fizetés és a munkával való elégedettség között.
A közölt kölcsönösség azt jelzi, hogy az átfedés is kevesebb mint 2 százalékos a fizetés és a munkával való elégedettség szintje között, továbbá a kettő közötti korreláció csak csekély mértékben volt magasabb (4,8 százalékos átfedés), ami azt jelzi, hogy az emberek fizetésükkel való elégedettsége többnyire független a tényleges fizetésüktől.
Hasonló mintázat alakult ki, amikor a szerzők csoportszintű (vagy minták közötti) összehasonlításokat végeztek, azaz az adattartományuk felső felébe tartozó fizetést zsebre vágók hasonló szintű munkával való elégedettségről számoltak be, mint az adattartomány alsó felében keresők. Ez összhangban van a Gallup kutatásának eredményeivel is, ami nem számol be szignifikáns különbségről az alkalmazottak elköteleződésében a fizetési szint szerint. A közvélemény-kutató intézet megállapításai 49 iparág és 34 ország 192 szervezetének 1,4 millió alkalmazottján alapulnak.
A kultúrák közötti összehasonlítás ráadásul feltárta, hogy a munkával és a fizetéssel való elégedettség nagyjából mindenhol azonos – nincs jelentős különbség az Egyesült Államok, India, Ausztrália, Nagy-Britannia vagy éppen Magyarország között ebben a mutatóban.
A fent említett kutatások ellenére a bónuszokkal és jutalmakkal lehet hatást elérni, a kérdés csak az, hogy milyet. Mindez nagyban függ attól, hogy a pénzt már kifizették-e, vagy csak egy feladat elvégzését követően van beígérve, illetve attól is, hogy milyen rendszereséggel van lehetősége a munkavállalóknak ilyen pénzjutalmakat bezsebelni.
Ennek bizonyítását célozta meg a Journal of Management című folyóiratban nemrég publikált kutatás is, amelyben egy görögországi online cég – amely világszerte több mint 60 ezer ügyfélnek kínál webtárhely-szolgáltatást – ügyfélszolgálati alkalmazottainak teljesítményét elemezték. Az adatok több mint három évet öleltek fel, és mind mennyiségi (pl. telefonhívások száma, árbevétel), mind minőségi (pl. vásárlói visszajelzések) teljesítménymutatókra vonatkoztak. Ez idő alatt a cég ügyfélszolgálati alkalmazottai számára egy bónuszrendszert dolgoztak ki, azaz rendszeresen jutalmazták őket a különféle feladatokban nyújtott teljesítményükért. A kutatás alapján a szakemberek
nem találtak bizonyítékot arra, hogy a munkavállalók a jutalom kifizetését követően azokra a feladatokra összpontosítottak volna, amelyekért a pluszpénzt kapták.
Ebből arra következtettek, hogy az alkalmazottakat inkább jövőbeni jutalmakkal lehet jobban motiválni, hiszen akkor még meg kell dolgozniuk a pénzükért, amit azért szeretnének a magukénak tudni. Ennek ellenére kijelenthető, hogy a bónuszok – akár előzetesen kifizetve is – átmeneti és pozitív hatást gyakorolnak az értékesítési teljesítményre. A hatások gazdaságilag jelentősek voltak, hiszen az árbevétel 1,8 százalékkal nőtt az ösztönző kifizetések miatt – írja a The Conversation.
A bevételek javulását ráadásul nemcsak a nagyobb értékesítési mennyiségek, hanem a drágább termékek értékesítése is eredményezte. Ezután az ügyfélszolgálati alkalmazottak és az ügyfelek közötti telefonhívások időtartama átmenetileg megnőtt az ösztönző kifizetést követően. A kutatók szerint a teljesítmény stabilitása akkor elképzelhető, ha átlátható kapcsolat áll fenn az alkalmazottak teljesítménye és az elvárt fizetés között, azaz tudják, hogy bizonyos plusz- vagy extra feladat elvégzéséért milyen bónuszban részesülhetnek. Emellett fontos a kiszámíthatóság és a bónuszok rendszeressége is, hiszen így hosszú távon eredményes lehet az ösztönzés.
(Borítókép: Gorondy-Novák Edit / Index)