Hiába nagy a csábítás, nem érdemes füllenteni álláskeresés során arról, hogy milyen képességeink, készségeink vagy korábbi munkatapasztalataink vannak, ugyanis kicsit később megihatjuk a levét. A kiválasztás során ráadásul a legtöbb esetben ellenőrzik a referenciáinkat, sőt ajánlólevelet is kérnek, amelyek ugyan mind hasznos elemei a felvételnek, mégis sokszor egyenlőtlenséget szülhetnek.
Nagy társaságban senki sem szeretné bevallani – a jelenlegi kollégái előtt pedig pláne nem –, hogy ismer olyat, vagy akár vele is előfordult, hogy némileg kiszínezte, vagy ferdített az önéletrajzán, amikor az állásra jelentkezett. Persze ez nem mindenkire igaz, hiszen a legtöbb munkavállaló megérti, hogy ha a kvalitásairól vagy a korábbi munkahelyeiről füllent, a felvétele után élesben hamar kiderülhet, és ez a pozíciója elvesztésével járhat. Mégis sokan ezt látják a legjobb lehetőségnek egy-egy munkáért folytatott kiválasztási folyamatban.
Pedig még a hollywoodi filmek is tele vannak olyan jelenetekkel, amikor a HR-es kolléga vagy akár a nagyfőnök egy potenciális jelölt előző munkahelyeit tárcsázza, hogy megbizonyosodjon róla, az önéletrajzban leírtak megfelelnek a valóságnak, és hogy megtudja, mi volt a jelölt felmondásának, elbocsátásának oka, vagy épp milyen volt vele a közös munka.
Bár indokolt lépésnek tűnik, napjainkban mégis egyre kevesebbszer történik ilyen ellenőrzés, ami korántsem biztos, hogy egy jó gyakorlat. Kérdés, vajon mennyire számít, hogy az előző munkahelyünkön elégedettek voltak velünk, vagy sem.
Bármennyire is tapasztalt a toborzó, nehéz megtalálni a legalkalmasabb személyt egy pozíció betöltésére, hiszen ehhez egy egészen figyelemfelkeltő, mégis informatív álláshirdetés szövegezésén át az interjúra alkalmasnak vélt jelöltek összeállításáig sok mindenre szükség van. A munkáltató a kiválasztási folyamat során a legjobb döntés meghozatala érdekében több forrásból származó információt is figyelembe vesz, ideértve a jelentkező korábbi munkahelyeit és munkatapasztalatát, közösségimédia-jelenlétét, az interjúkérdésekre adott válaszokat és néha még a pszichometriai tesztek eredményeit is.
Ezek mellett azonban fontos ellenőrző folyamat lehet az is, amikor a menedzserek úgy ellenőrzik a jelentkezők alkalmasságát, hogy ajánlólevél csatolását kérik az önéletrajz mellé, vagy ahogyan fentebb is említettük, elbeszélgetnek a korábbi állásadójával vagy vezetőjével. A referencia-ellenőrzés általában az utolsó akadály, egyfajta háttérellenőrzés a jelölt munkaköri előzményeihez és bizonyítványaihoz.
Az ellenőrzés nem minden esetben váltja be a hozzáfűzött reményeket. A tisztességes kiválasztási módszer elfogulatlan, és elkerüli a nem releváns információk súlyozását. Nem hozza hátrányos helyzetbe az embereket olyan jellemzők miatt, mint a nemi identitás, az életkor vagy a kulturális háttér.
Ebből a szempontból a referencia-ellenőrzések számos lehetséges problémát rejtenek magukban. Az egyik az, hogy a jelöltek nem férhetnek hozzá hasonló hitelességű személyekhez, akik beszámolnának korábbi munkáikról, vagy ajánlanák felvételre érdemes munkaerőnek. Például egy magas társadalmi-gazdasági háttérrel rendelkező személy nagyobb valószínűséggel fér hozzá felső vezetőkhöz vagy a releváns területeken olyan tapasztalt szakemberekhez, akik hajlandók pozitív jelentést készíteni róluk, ezzel nagy előnyhöz juttatva őket.
Persze nemcsak előnye, hanem hátránya is adódhat ebből az embernek, hiszen ha egy pályázó még az előző munkahelyén dolgozik a kiválasztás ideje alatt, megeshet, hogy a főnöke vagy munkatársa szándékosan rossz színben tünteti fel, hogy maradjon a vállalatnál. Az álláshirdetést feladók sem lehetnek nyugodtabbak, ugyanis előfordulhat, hogy egy másik, gyakran alkalmatlan munkavállalót pontosan azért tüntet fel jó fényben a vezetője, hogy megkapja az állást, neki pedig ne kelljen vele tovább együtt dolgoznia.
A legtöbb referencia valósságát éppen emiatt nehéz ellenőrizni, hiszen az azt adókat nem lehet felelősségre vonni, és nem szenved csorbát a hírnevük akkor sem, ha valakit jobb vagy sokkal rosszabb színben tüntetnek fel.
A kutatások ráadásul azt sugallják, hogy
– emeli ki a The Conversation.
Például a női jelöltekről szóló levelek gyakrabban tartalmaznak negativitást („nincs sok releváns tapasztalata”), halvány dicséretet („minimális felügyeletre van szüksége”) és feltételezést („lehetséges, hogy erős teljesítményt fog nyújtani”). Az ilyen típusú kijelentések arra késztethetik a munkáltatókat, hogy szigorúbban értékeljék a női jelölteket.
Az alkalmazottak kiválasztási módszereinek közelmúltbeli szisztematikus áttekintése azt sugallja, hogy a strukturált interjúk, a próbamunkák és a munkavállalás előtti értékelések hasznos betekintést nyújthatnak az alkalmazottak teljesítményébe.
A felvételt megelőző felmérések adott esetben információkat tárhatnak fel egy személy munkaismeretéről, kognitív képességeiről, integritásáról, személyiségéről és érzelmi intelligenciájáról. A legfontosabb így az, hogy
az adott munkakör kiválasztásának folyamatát a szerepkör követelményeihez kell igazítani.
Például, ha egy munka erős írási készségeket igényel, ezt próbafeladatokon vagy felvételt megelőző értékeléseken keresztül lehet felmérni és kiértékelni. Ennek a strukturált módszernek a használata esetén a fentebb sorolt torzítások jóval kevesebb esetben fordulhatnak elő, és bár a referencia-ellenőrzések továbbra is gyakoriak, korlátaik egyértelműek. Lehetnek megbízhatatlanok, a legjobb esetben is csak mérsékelten érvényesek a teljesítmény előrejelzésében, és méltányossági aggályokat vethetnek fel.
Ezek ellenére nem szabad elvetni a gyakorlatot. A strukturált felvételi rendszer bevezetésével és más jól bevált alkalmazottkiválasztási módszerek alkalmazásával a referenciák továbbra is beépíthetők egy felvételi folyamat utolsó lépéseként. Így pedig az önéletrajzot is nyugodtan megírhatjuk őszintén, hiszen tényleg azt a munkát kapjuk meg, aminek elvégzésére képesek vagyunk.
(Borítókép: ijeab / Getty Images)