„Ha le tudod ma írni a munkád egy mondatban, akkor azt a következő pár évben nagy valószínűséggel át fogja venni egy robot” – hangzott el nemrég a Telekom rendezvényén, ahol a meghívott előadók arról beszélgettek, hogy milyen hatással van a digitalizáció, a mesterséges intelligencia a munkaerőpiacra.

Az már tény, hogy a mesterséges intelligencia a munkahelyeken egyre nagyobb szerepet játszik, és komoly hátrányba kerülhet az, aki mellőzi. Az egyre gyorsabban fejlődő technológiát a dolgozók, az álláskeresők és a hr-szakemberek is alkalmazni tudják. Jó hír, hogy az emberi képességek nélkül nem annyira.

Egyszerű feladatra robot, bonyolultra ember

A gazdasági elemzéssel foglalkozó McKinsey Global Institute friss kutatása szerint a robotok el tudnák végezni a Magyarországon ledolgozott munkaórák felét, ez 2,2 millió ember összes munkaóráját jelenti. Ez az adat elsőre ijesztő lehet, a mesterséges intelligencia azonban még csak az egyszerűbb, sémák szerint működő munkák elvégzésére képes, tehát még sokáig előbb lehet egy robot gépkezelő, mint tanár.

Ilyen például a kreativitás, a kritikus gondolkodás, a döntésképesség, rugalmasság vagy a csapattal való együttműködés.

Éppen ezért a munkáltatók számára a képesítések helyett egyre fontosabbak lesznek a készségeink. Megyeri Mirtill, a pályakezdőket, gyakornokokat és cégeket összekötő Zyntern társalapítója is úgy fogalmazott, hogy a gyakorlat a képességalapú toborzás felé mutat. „Egyre több munkáltató kompetenciákat keres, azt nézi, a jelentkező képes-e alkalmazkodni a környezetéhez, és meg tudja-e tanulni azt, ami a munkája lesz.” Az lesz tehát a legsikeresebb, aki minél többféle készséggel rendelkezik, szívesen és hatékonyan tanul, és mindig készen áll a változásokra.

Azzal, hogy a mesterséges intelligencia elvégzi helyettünk a rutinfeladatokat, sokkal több időnk marad a bonyolult kérdések megoldására. Megyeri Mirtill szerint nem versengeni kell a mesterséges intelligenciával, hanem „felkészülni az együttműködésre”. Fontos tehát, hogy minden generáció megtanuljon ezekkel az eszközökkel dolgozni, hiszen így sokkal hatékonyabb lehet a munkája során. Idővel persze a gépi tanulással a mesterséges intelligencia egyre többféle és bonyolultabb feladat megoldására lesz képes, ehhez azonban az embereknek kell tovább tanítani és fejleszteni őket.

Alkalmazkodni egy robothoz, hogy utána emberrel beszélhessünk

Az új technológiákkal az álláskeresés során is találkozhatunk majd. Léteznek már olyan programok, amik jelölteket keresnek, kapcsolatba lépnek velük, és akár fel is mérik kompetenciáikat. Magyarországon ez még kevésbé elterjedt, de mondjuk videóinterjúval vagy a képességeinket felmérő felvételi játékokkal már találkozhatunk. Érdemes lesz tehát újragondolni, hogyan is építsük fel az önéletrajzunkat.

A CNBC gazdasági hírportál cikke például azt tanácsolja, hogy fogalmazzunk minél egyszerűbben, készségeinket szedjük pontokba, és azt is írjuk le, miből hány éves tapasztalattal rendelkezünk. A helyesírásra a szokásosnál is jobban ügyeljünk, hiszen az algoritmusok adott szavakat ismernek fel. Az eddigi munkaköreink helyett inkább az elért eredményeinket emeljük ki, ezek sokkal jobban érdeklik a munkáltatókat, és az is pluszpont lehet, ha sok számot és százalékos adatot közlünk.

Összeszedtük, milyen területeken találkozhat már most is, vagy találkozhat a nagyon közeli jövőben egy munkavállaló és a mesterséges intelligencia:

• Előfordulhat, hogy egy álláskeresőnek első körben csetbotokkal kell megbeszélnie a részleteket egy hr-es helyett, de egyre gyakoribbak a képességfelmérő tesztek és játékok is.
• Az önéletrajzban fontosabbak lesznek a készségeink, mint a képesítéseink, a robotok egyre inkább azokra keresnek majd.
• Nem kell meglepődnünk, ha az oktatás, a továbbképzés alapjaiban változik meg a jövőben, és nem egy teremben, frontálisan képzik majd a dolgozókat, hanem online, személyre szabottan, akár egy robottal beszélgetve.
• 2022-ig nagyjából 75 millió munkahely fog megszűnni világszerte, közben ugyanez a folyamat 130 milliót is meghaladó új munkahelyet hozhat létre, ilyen például az adattudós vagy a mesterségesintelligencia tréner. Először a könnyű fizikai munkákat (pl. gyárakban) és a monoton irodai munkákat fogják átvenni a robotok, ez akár öt éven belül megtörténhet. Húsz éven belül a digitalizáció hatására világszerte akár 380 millió embernek, köztük a mai magyar munkavállalók közel felének kell majd pályát módosítania.
• Az alábbi, három fő területre csoportosított készségekre lesz a leginkább szükség a Világgazdasági Fórum Új elképzelés az oktatásról (New Vision for Education) című jelentése szerint:

Általános műveltség: Különösen a matematika, a tudomány, a számítástechnika, a pénzügyek, az állampolgári ismeretek és kultúra alapjainak megértése.
Kompetenciák: A szaktudás fejlesztéséhez az aktív hallgatás, a kritikus gondolkodás, a problémamegoldás, a kreativitás, a kommunikáció és az együttműködés.
Személyes készségek: A következő évszázad során a munkavállalóknak tökéletesíteniük kell azon készségeiket, amik segítenek nekik megbirkózni a változó munkahelyi feladatokkal és felelősségekkel.

Kiválasztás algoritmus alapján

A hr-szakembereknek is alkalmazkodniuk kell a mesterséges intelligencia adta lehetőségekhez, mert azok sok folyamatot jelentősen lerövidíthetnek és megkönnyíthetnek. Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője elmondta: a kiválasztás során egyre inkább az adatalapú döntéshozatalra kell helyezni a hangsúlyt, azaz be kell vetni a mesterséges intelligenciát is, hogy a vállalat minél gyorsabban betöltse az üres álláshelyeket és versenyképes maradhasson. A különböző algoritmusok akár több száz jelentkező közül kiszűrik a legalkalmasabbakat, ráadásul előítéletek nélkül. A Recruiter cikke szerint ezek különböző kulcsszavakat, készségeket, tapasztalatokat, dátumokat, helyeket keresnek az önéletrajzokban, és az elemzés után összekapcsolják őket az üres pozíciókkal. Ezután az álláskeresők kiválasztják a számukra legjobbakat, a mesterséges intelligencia pedig ebből is tanul, és egyre nagyobb hatékonysággal fogja összekötni az álláskeresőket és a megpályázható helyeket. Ezzel a technológiával sokkal kevesebb embert kell behívni a következő körre, ők pedig nagyobb eséllyel fogják megkapni az állást.

A toborzásban segít a Neticle is, mert a cég folyamatosan figyeli, vizsgálja, hogy a közösségi médiában, blogokban, hírportálokon milyen reakciókat vált ki egy-egy vállalat vagy márkanév. „Nemcsak azt lehet mérni, mit mondanak az internetezők egy adott cég szolgáltatásáról, de azt is, mit gondolnak a cégről mint munkáltatóról” – magyarázta Szekeres Péter, a Neticle ügyvezetője. Az egyik projektjükben egy vidéki cég megbízásából azt vizsgálták, hogy a targoncavezetők a publikus internetes felületeken, fórumokon miről beszélgetnek. Egy év alatt 800-1000 hasznos visszajelzést gyűjtöttek össze, ezek alapján pedig meg tudták mondani, hogy a targoncások számára mi érdekes, mit szeretnének, mivel elégedetlenek. Ez pedig segít a cég számára abban, hogy hol keressen új munkaerőt, milyen üzenettel szólítsa meg őket. (A mesterséges intelligencia használata egy sor GDPR-kérdést felvet, természetesen ennek figyelembevételével lehet csak használni ezeket az eszközöket.)

Nemrégiben az SAP is belső szakmai napot tartott a mesterséges intelligencia használatával kapcsolatban. Horváth Krisztina, az SAP hr-vezetője szerint mivel a hr egyik legfontosabb feladata az üzleti folyamatok segítése, a vezetők támogatása a jó döntésekben, a mesterséges intelligencia használatát ebbe az irányba is ki kell terjeszteni. „A cégnél fejlesztés alatt van egy olyan szoftver, ami a dolgozói állomány monitorozására lesz alkalmas. Képes lesz feltárni az olyan rizikófaktorokat, mint például hogy egy vezető mikor és hol számíthat nagyobb fluktuációra az alapján, hogy melyik területen, osztályon átlagosan mennyi időt töltenek el az emberek, de alkalmas lesz egy-egy csoport sikere vagy épp kudarca mögé is tekinteni az adatok elemzésén keresztül.” Az SAP-nál már használt eszköz, hogy a hr-osztályhoz beérkezett kéréseket egy robot továbbítja a megfelelő csoport felé, sőt, a tervek szerint hamarosan csetbottal is meg lehet beszélni, ha változtat egy dolgozó a célkitűzésein, vagy oktatás terén merül fel kérdése, de egy szabadságkérés kapcsán is tud segíteni. Az anyavállalatnál pedig már az is lehetőség, hogy egy új munkatárs belépésénél már nem a főnök vezeti körbe az új dolgozót, hanem egy kézbe vehető 3D-s kamerával ellátott kis eszköz, amit haza is lehet vinni, hogy a család is megnézhesse, hol dolgozik apa vagy anya. A kiválasztási folyamatban a leginkább előrehaladott a mesterséges intelligencia használata az SAP-nál is. „A vállalatok sokszor esnek abban a hibába, hogy nem jól fogalmaznak meg hirdetést, túl belterjes az információ, esetleg – akaratukon kívül – kihagynak egy célcsoportot, mert tudni lehet, hogy bizonyos szavak használata képes elriasztani a nőket. A globális SAP már robotokkal íratja meg az álláshirdetéseket, sőt, az előszűrést is robotok végzik, nálunk tesztelés alatt van ez az eszköz.” (Azt is el kell mondani, az ehhez hasonló eszközök még nem teljesen tökéletesek.)

Amikor a hr-szakember és a mesterséges intelligencia találkozhat:

• A mesterséges intelligenciával elemezhetik a dolgozók viselkedését, munkatempóját, ezek alapján pedig akár azt is meg lehet jósolni, ki akar felmondani.
• Követni lehet vele egy-egy tanfolyam, továbbképzés hatását, sikerességét.
• A vállalaton belüli kapcsolati háló felmérésére is alkalmas: fel lehet mérni például, melyik kolléga mennyi emailt kap, kik a központi emberek, kik szorultak ki, szükség esetén be is lehet avatkozni.
• Vannak olyan algoritmusok, melyek a dolgozók publikus, céges levelezésen belüli üzeneteit elemzik, a szavakat és az emojikat is vizsgálják, ezek alapján következtetni lehet a dolgozók hangulatára, elégedettségére.
• Több száz jelentkező esetén a mesterséges intelligencia kiszűri a legmegfelelőbb jelölteket, így lerövidül a kiválasztási folyamat, sokkal kevesebb embert kell behívni, és ők nagyobb eséllyel lesznek alkalmasak a feladatra.
• Az egyszerűbb kérdéseket, szabadságkérést, feladatok kitűzését egy digitális asszisztens is tudja majd kezelni, a dolgozók csetbotoknak írhatnak ezekben az ügyekben.
• Létezik olyan program is, ami kezeli a hr-osztályra érkező üzeneteket, majd továbbítja a megfelelő egységnek, ezzel lerövidítve és megkönnyítve a munkát.
• Segít a személyre szabott továbbképzések kiválasztásában is, hiszen fel tudja mérni, hogy egyes dolgozóknak mik a gyenge pontjai, mik azok a munkához szükséges készségek, amiket hasznos lenne fejleszteni.
• Nem elképzelhetetlen, hogy a jövőben a készségek alapján felvett dolgozókat teljesen a cég fogja betanítani az adott munkára.

A cikkhez forrásként felhasználtuk a Digitalist Magazine The Human Angle című írását.

(Borítókép: Egy rakomány nélküli szállítórobot a Magyar Honvédség Egészségügyi Központjában. A 74 ezer négyzetméteres épületben 8 robot dolgozik, szállít ételt, szennyest, hulladékto, mintegy 30 ember munkáját kiváltva. Fotó: MTI/Bruzák Noémi)