A koronavírus-járvány egy, a gazdaság szinte minden szegmensét megbénító gazdasági válságot is magával hozott az egészségügyi és társadalmi katasztrófán kívül, így az elmúlt hetekben magyarok tíz vagy akár százezrei szembesülhettek azzal, hogy a munkahelyüknek nincs bevétele, a foglalkoztatásuk pedig veszélybe kerül.
Sok cég került vagy kerül majd olyan helyzetbe, hogy nem tud miből fizetni és munkát adni a dolgozóinak. Ez a munkaadóknak és a munkavállalóknak is kellemtelen helyzeteket teremt, és sok dolgozó szembe kerül azzal, hogy a cége meg akar válni tőle, vagy olyan helyzetbe kényszeríti, amelyben bizonytalan a foglalkoztatása. Adott esetben pedig se fizetést nem kap, se a tb-járulékát nem fizeti már ki a munkahelye, például fizetés nélküli szabadságra küldi a munkaadója.
Viszont a cégek a válságos helyzetben sok olyan dolgot is megtesznek a dolgozókkal, amikhez se a munkajog, se a veszélyhezet nem ad nekik felhatalmazást.
Megkértük az Index olvasóit, hogy küldjék el a munkaügyeikkel kapcsolatos kérdéseiket, a Hol a Pénz? adásában pedig dr. Mayer M. Balázs ügyvéddel, munkajogi szakjogásszal, a HBK Partners ügyvédi társulás munkajogi együttműködő partnerével igyekszünk megválaszolni ezeket a kérdéseket. Kiderül, hogy mire hatalmazza fel a cégeket a vis maior, hogy el lehet-e küldeni a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra, és hogy milyen lehetőségei vannak annak, akivel szemben jogellenesen jár el a munkaadója.
A következőkben ízelítőként közöljük az interjúnk egy rövid, szerkesztett részletét.
Arról több olvasói kérdés érkezett, hogy az elháríthatatlan külső okra való hivatkozás mire ad felhatalmazást a cégeknek. Lehet-e erre hivatkozva végkielégítést nem fizetni, azonnali hatállyal elbocsátani embereket, ez ad-e olyan lehetőségeket a munkáltatóknak a munkavállalókkal szemben, amelyek normál esetben nem kerülnek elő. Több levelet küldtek olvasók, amelyeket a cégek küldtek nekik, amelyben a kormány által kihirdetett veszélyhelyzetre hivatkoznak, és erre hivatkozva hirdetnek ki dolgokat. De mit hirdethetnének ki?
Ketté kell választani a választ: a jogviszony megszüntetésének körére és az egyéb munkáltatói intézkedések körére. A jogviszony megszüntetésének körében specialitás ebben a tekintetben nincs. Mondjuk úgy, hogy a válasz az, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásnál ez lehet egy megalapozott felmondás, az okszerűség, arányosság és méltányosság követelményeit betartva. Azonban természetesen az egyéb munkajogi védelmet, vagy hát mondjuk úgy, hogy a munkavállalók méltányos érdekeit szem előtt tartó intézmények, így
a végkielégítés és a felmondási idő alól semmilyen szinten nem jelent ez a helyzet felmentést vagy kivételt.
A másik oldalról megközelítve, azonnali hatályú felmondásnak sem lehet ez az indoka. Az azonnali hatályú felmondás ugyanis egy annyira speciális, és egyben a legsúlyosabb munkaügyi szankció, hogy az normál, határozatlan idejű munkaszerződés esetén tulajdonképpen valamilyen nagyon súlyos szerződésszegéshez, olyan munkavállalói magatartáshoz kötődhet, amely vagy a munkaviszonnyal áll összefüggésben, vagy a munkaviszonnyal nem áll összefüggésben, de mindenképpen valami olyan munkavállalói szabály- vagy szerződésszegés, amely jelen esetben nem merül fel, mert itt a munkáltatói oldalról beszélünk.
Magyarul, ez nem lehet az azonnali hatályú felmondásnak az indoka.
Van egy békeidőben is nagyon speciális rendelkezése a Munka Törvénykönyvének, hogy a határozott idejű munkaviszonyoknál, amit egyébként normál felmondással, tehát nem azonnali hatályú felmondással meg sem lehetne amúgy szüntetni, ott van a Munka Törvénykönyvének egy olyan rendelkezése, hogy ha a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató külső elháríthatatlan oknál fogva nem tudja fenntartani, akkor sima felmondással megszüntetheti, de itt visszatérünk a sima felmondás, ma már jelző nélküli felmondás szabályaira, ahol be kell tartani az imént említetteket, tehát indokolási kötelezettség, valóság, okszerűség és világosságnak meg kell felelni.
Tehát akkor még egyszer, hogy ez tiszta legyen: erre a járványra, mint vis maiorra hivatkozva azonnali hatállyal elvileg nem lehet munkaviszonyt megszüntetni.
Nem. Egyoldalú jognyilatkozattal, erre hivatkozva, azonnali hatállyal, tehát amit régen a szakzsargonban rendkívüli felmondásnak mondtunk, ilyen típusú felmondással, erre hivatkozva jogviszonyt nem lehet megszüntetni.
Ezt fontos tudni, azt hiszem, mindenkinek. Kicsit próbáltam összegezni, hogy nagyjából mik azok az opciók, amiket fölkínáltak a cégek a munkavállalóknak, az olvasóknak. Nagyjából az kerekedett ki, hogy a munkaadó azt mondja, hogy a dolgozó vagy vegye ki a megmaradt szabadságait és utána majd meglátjuk, vagy mindenkit elküldenek fizetés nélküli szabadságra, vagy csökkentik a munkaidejét és ezzel a fizetését, vagy pedig azt mondják, hogy mondjon föl a dolgozó, pontosabban...
Olyan helyzetet teremtenek, hogy a munkavállaló mondjon föl.
Igen, vagy olyan történetek is jöttek, hogy közös megegyezésről szóló szerződéseket nyomnak az emberek orra alá, de erre majd még visszatérünk. De például a kezemben tartok egy levelet, amelyet egy cég küldött a dolgozóinak, amelyben különböző opciókat sorol fel. Ez a cég három opciót sorol fel: az egyik, hogy fizetetlen szabadságra küldi az embert, a másik, hogy a munkavállaló élhet a felmondási lehetőségével, a harmadik pedig az, hogy kiveszi a szabadságát, és utána vagy fizetetlen szabadságon lesz, vagy felmond. Menjünk végig ezeken a lehetőségeken, hogy itt mi jogszerű, mi nem és mik a lehetőségek!
Az általad említett jogintézményeknél megállapodás szükséges. Például olyan, hogy a munkáltató fizetés nélküli szabadságra elküldi a munkavállalót, olyan nincs. Ezt megállapodással lehet rendezni. Vannak egyébként a Munka Törvénykönyvében olyan esetek, amikor köteles a munkavállaló kérelmére fizetés nélküli szabadságot engedni a munkáltató. A boldog békeidőben az olyan típusú esetekre kell gondolni, mint amikor fizetés nélküli szabadság illeti meg a munkavállalót mondjuk a három év alatti gyermek gondozása idejére. Társadalombiztosítási oldalról a klasszikus gyes-gyed. De fizetés nélküli szabadság törvényben nem meghatározott esetben kizárólag a felek megállapodása alapján történhet, tehát
olyan, hogy a munkáltató gondol egyet, és elküldi a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra, ilyen nincs.
Mint ahogy olyan sem lehetne elvileg, hogy másnaptól a rendes, tehát nem fizetés nélküli szabadságra küldi a munkavállalót a munkáltató, erre ugyanis a törvény 15 napos határidőt szab. Ez azt jelenti, hogy legkésőbb 15 nappal a szabadság megkezdése előtt tájékoztatni kell a munkavállalót arról, hogy szabadságra küldi, úgymond szabadságra kényszeríti a munkavállalót. Ez is felülírható megállapodással, tehát hogyha a felek megállapodnak, akkor a 15 napos szabály is átléphető, és akkor ez akár már másnap is megtörténhet. De még egyszer mondom, ezek együttműködésen és akarategyezőségen alapuló megállapodások alapján történhetnek csak.