Az elmúlt években jelentősen differenciálódott a piac, továbbra is nagyon lényeges a versenyképes bér, emellett egyre inkább fontosnak tartják, hogy milyen a csapat, a hangulat, a vezetői kultúra – mondta az Indexnek Dulin Judit, a Lidl Magyarország HR-igazgatója.
Milyen nehézségekkel szembesültek a toborzást illetően a pandémia alatt?
Minden egyes meghirdetett pozícióra jelentősen megugrott a pályázatok száma: a járvány előtt átlagosan havonta 4 ezer pályázat érkezett be a céghez, ez most 8 ezerre tehető.
Volt tavaly olyan hónapunk is a pandémia elején, hogy egyetlen hónap alatt 11 ezer pályázat érkezett be.
Ennek ellenére fontosnak tartjuk, hogy mindenkinek visszajelezzünk, ez nálunk alapvető elvárás.
Havi 11 ezer pályázat? Hányan dolgoznak a Lidlnél?
7500-an. Ehhez képest természetesen havonta nem ezres létszámban szoktunk felvenni munkavállalókat. A munkaerőpiacról igen komoly kínálatunk van jelenleg.
Milyen pozíciókról beszélünk? Mekkora a túljelentkezés például egy árufeltöltői állásra?
Ha az átlagos 8 ezer pályázatot nézzük, ebből legalább 7 ezer az üzletekbe, illetve a raktárakba jelentkezik. Átlagosan havonta 150 embert veszünk fel.
Miként változott a toborzási tevékenységük ebben az időszakban?
Ez most kizárólag az online térre korlátozódik, így nem tudjuk megszervezni a szokásos toborzó napjainkat, nincs lehetőségünk részt venni a különböző egyetemi rendezvényeken, állásbörzéken, továbbá a fesztiválok is elmaradnak. Ezek a rendezvények egy közvetlenebb, személyes kapcsolatot teremtenek a vállalat és az érdeklődő pályázók között, sajnos ez a lehetőség most nem adott. Egy-egy interjúidőpontot normál időkben fixnek vehetünk, most viszont nagyon gyakran kell módosítanunk, mert megbetegszenek a pályázók, és így nem szeretnének még online sem interjúzni, mert számukra fontos, hogy a legjobb oldalukat tudják mutatni az interjú során.
Miket tapasztalnak, honnan érkeznek a pályázók? Vannak köztük pályaelhagyók?
A pandémia idején tényleg sok pályaelhagyó jelentkezett nálunk: jellemzően a vendéglátóiparból, főleg az éttermi vonalról, de érkeztek jelentkezők hotelekből is. Voltak olyan, nem élelmiszert árusító cégek is, akik közvetlenül megkerestek HR-vonalon bennünket, hogy szeretnénk-e elfogadni tőlük munkavállalókat, akár csoportosan is, mert ők nem tudják tovább foglalkoztatni őket, és úgy látják, hogy nálunk abszolút igény van az új munkavállalókra. Elsősorban a kereskedelem és a vendéglátás volt az, ahonnan újabb pályázóink érkeztek.
Hogyan alakultak az átlagos bérek az elmúlt években?
Egyedülálló mértékben fejlesztjük a munkavállalói béreket, ennek megfelelően a munkavállalóink versenyképes béreket és béren kívüli juttatásokat kapnak. Az elmúlt három évben közel 20 milliárd forintot fordítottunk bérfejlesztésre, 2021-ben ez még további 7,16 milliárd forintot jelentett. Ez azt jelenti egyéni szinten, hogy a bértömegnövekedés minden fizikai munkavállaló esetében a pandémia és a szigorítások ellenére is eléri az átlagos 10 százalékot. Van olyan munkakörünk a raktározás területén, ahol közel 800 főt foglalkoztatunk, ott átlagosan 14 százalékot tudtunk emelni a béreken.
Például a boltvezetőket illetően mennyivel nőttek a bérek?
Az adott pozíciókhoz tartozó konkrét bérek nem publikusak, százalékokat szoktunk közölni. Az elmondható, hogy az áruházakban dolgozó üzletvezetők idén átlagosan 24 százalékos béremelésben részesültek. A havi bruttó járandóságon felül ők már kapnak egy prémiumkategóriás, céges személyautót is, aminek minden költségét átvállaljuk. Munkavállalóinkat egyéb béren kívüli juttatással is tudjuk támogatni: ilyen például a jubileumi kifizetések, a baby box – kisbaba születésére összeállított csomag –, pénzbeni juttatás karácsonykor, munkavállalói kedvezményprogram – partnereinktől akár 50 százalékos kedvezmény is kapható –, ajánlási rendszer, iskolakezdési támogatás, továbbá családi és sportnapokat, valamint nyári táborokat szervezünk a munkavállalóink gyermekei részére. A legnagyobb eleme a béren kívüli juttatási csomagnak egy nagy értékű egészségbiztosítási program – a járóbeteg-ellátástól az ambuláns műtétekig szinten minden benne van. Cafeteria keretében Lidl-kártyát működtetünk, havonta bruttó 38 ezer forintot kapnak a dolgozók – ennek az adózását teljesen átvállaljuk a munkavállalóktól –, amit az üzleteinkben költhetnek el.
Mi a bérfejlesztésük elsődleges célja? Újak felvétele, régiek megtartása?
A bérfejlesztésnek az a célja, hogy azokat a munkavállalókat találjuk meg, illetve tudjuk megtartani, akik megfelelő színvonalon, felkészülten, megfelelő minőségben tudják ellátni a munkájukat, és ezáltal biztosítani tudják azt, hogy a vevőink is elégedettek a céggel. Két alappillére van a Lidl sikerének Magyarországon: az egyik a minőségi, ugyanakkor kedvező árú, széles kínálat, a másik a munkavállalói felkészültség és elkötelezettség. Nemcsak a bevonzásra, toborzásra, hanem a megtartásra is komoly hangsúlyt kell fektetnünk, hogy a legkiválóbb munkatársakkal együtt fejlődhessünk tovább. A kollégák munkáját maximálisan el is ismerjük, honoráljuk, és ennek része a folyamatos bérfejlesztés is, ahogy az előrelépés lehetőségének biztosítása is.
Az elmúlt években hogyan alakult, mikor volt nehezebb megtartani egy dolgozót?
Öt évvel ezelőtt a trendek nálunk is érvényesültek, akkoriban úgy működött a munkaerőpiac, hogy 10 ezer forint pluszért már váltottak a dolgozók, mert viszonylag kiegyensúlyozott viszonyok voltak a különböző vállalatoknál. Azóta jelentősen differenciálódott a piac,
továbbra is nagyon lényeges a versenyképes bér, emellett egyre inkább fontosnak tartják, hogy milyen a csapat, a hangulat, a vezetői kultúra,
most, a pandémia idején pedig kiemelt tényező az is, hogy a cég háttere stabil legyen.
Miért törekszenek arra, hogy ne csak a vásárlóknál, hanem a munkavállalók körében is önök legyenek az első választás?
Cégünk már hosszú ideje a magyar vásárlók egyik nagy kedvence, amikor a bevásárlásról van szó. Az utóbbi öt évben folyamatosan azon dolgozunk, hogy akkor is az áruházláncra gondoljanak, amikor munkahelyet választanak. Mert a mi sikerünk alapvetően – a minőségi termékek és a széles kínálat mellett – a felkészült és elkötelezett munkavállalóinknak köszönhető.
Milyen fejlődési, előrelépési lehetőségeik vannak a munkavállalóiknak?
A bérek mellett nagyon fontos az előrelépési lehetőség is, amit teljesen transzparensen megmutatunk az összes munkavállalónknak: minden egyes munkakörcsoportnál látható, hogy mik a lépcsőfokok az adott területen, és melyiknél milyen feltételek az elvártak.
Belülről szeretünk építkezni, például a boltvezetők 90 százalékát belülről nevezzük ki;
olyan munkavállalókról beszélek, akik néhány éve még árufeltöltők vagy raktárosok voltak, most pedig már vezetőként dolgoznak. Erre büszkék is vagyunk, hogy belülről igyekszünk építkezni, mert ez nagyon jó távlatot mutat a munkavállalóinknak.
Az interjú az Index és a Lidl Magyarország tartalmi együttműködésének keretében valósult meg.
(Borítókép: A Lidl diszkont élelmiszerkereskedelmi hálózat áruháza a főváros XIII. kerületében, a Béke téren. Fotó: Róka László / MTI)