Mit tehetünk, ha cégünknél elrendelik a kötelező oltást? És mit nem tehetünk meg?
A hatályos kormányrendelet ugyan pontosított, de még így is van bizonytalanság az oltás kötelező elrendelésével kapcsolatban. A Pozderka ügyvédi iroda szakjogásza szerint a munkáltató nem elrendeli az oltás felvételét, hanem megállapítja, hogy a munkakör ellátásához szükséges az oltás felvétele. Ez azért fontos, mert a munkáltató nem korlát nélkül dönt az oltás elrendeléséről, hanem azt kell megvizsgálnia, hogy az egyes munkavállalói csoportok munkavégzéséhez szükséges-e az oltás felvétele.
Ilyen például az, hogy az oltottságnak – mint a munkavégzés feltételének – az egészség megóvása érdekében kell fennállnia. Arról viszont, hogy mit jelent az egészség megóvása, nem határoz meg minőségi kritériumot a rendelet. Nem azt mondja, hogy az oltottság akkor lehet munkavégzési kritérium, ha szükséges az egészség megóvása érdekében. Pusztán azt rögzíti, hogy
AZ EGÉSZSÉG MEGÓVÁSA ÉRDEKÉBEN LEHET AZ OLTOTTSÁGOT MEGKÖVETELNI.
Azaz – szó szerinti értelmezésben – ha az oltottság minimális mértékben is elősegíti az egészség megóvását, akkor megkövetelhető az oltás felvétele.
Nem szabad elfeledkeznünk arról, hogy az önrendelkezés alapvető jog, így annak korlátozásakor vizsgálni kell a szükségesség és arányosság kérdését. Azaz a munkáltatónak ténylegesen minden munkahelynél és munkakörnél mérlegelnie kell, hogy az oltás felvétele a munkakör ellátásához szükséges-e, arányos-e azzal, vagy el lehet érni enyhébb jogkorlátozással is ugyanazt a célt. Ezt a jogértelmezést osztja egyébként a TASZ is.
A rendelet szerint a munkáltató az oltás felvételének „elrendelését” követően egyértelműen megismerheti, ki oltott és ki nem a cégnél. Ezt az adatot a munkáltató a veszélyhelyzet ideje alatt kezelheti. A munkáltató írásban és legkorábban 45 napon belül határozhatja meg a védőoltás felvételének időpontját. Azaz a közlés után 45 napjuk van a dolgozóknak, hogy felvegyék a vakcinát. A határidő letelte után viszont a munkáltató kérheti az oltás felvételének igazolását, ugyanis ezt követően az oltottság már a munkavégzés feltétele.
Viszont ha már elrendelték, akkor nem lehet kibújni az oltás felvétele alól, mert a munkavégzés feltétele az oltás felvétele, azaz a munkavállaló csak akkor végezhet munkát, ha igazolja az oltás felvételét, és megfordítva: a munkáltató is csak akkor engedheti valakinek a munkavégzést, ha a munkavállaló igazolta az oltás felvételét.
Aki nem oltatja be magát, azzal szemben munkajogi szankciókat alkalmazhatnak, vagyis a Munka törvénykönyve szerinti szankciókat, vagy a kormányrendelet alapján legfeljebb egy év fizetés nélküli szabadságra küldhető. Vagy ha letelt mondjuk a 45 nap, és a dolgozó még nem oltott, akkor kirúghatják.
Alkalmazható a rendes felmondás, illetve egyes esetekben az azonnali hatályú felmondás is.
Ami biztos, hogy a rendelet meghatároz egy új, azonnali hatályú felmondási, illetve felmentési okot, ami akkor alkalmazható, ha a foglalkoztatott az egy év fizetés nélküli szabadság leteltét követően sem igazolja az oltottságát. Végkielégítés pedig nem jár.
Ha nem rendelik el egy munkahelyen a kötelező oltást, és a dolgozó bizonyíthatóan ott kapta el a vírust, akkor az megalapozhatja a munkáltató kárfelelősségét. A dolgozó nem perelheti be a munkaadót, ha az előírta a kötelező oltást, de ezt ő nem akarja felvenni. A munkáltatói szankciót viszont perelheti, mert ekkor magát a szankciót támadja, nem az oltás „elrendelését”. Egy ilyen perben viszont már vizsgálhatja a bíróság, hogy jogszerű volt-e az a megállapítás, miszerint a munkakör ellátásának feltétele az oltás felvétele. Amennyiben a bíróság azt állapítja meg, hogy a munkáltatói megállapítás nem volt jogszerű, úgy az ezen alapuló szankció sem volt jogszerű – írja a 24.hu.
(Borítókép: Vasvári Tamás / MTI)