Tavaly a magyar munkavállalók 16 százaléka váltott munkahelyet, derül ki a Hay Group legfrissebb kutatásából. Nagy részük mindezt jobb pénzért vagy munkafeltételekért tehette meg, mivel az éves normál fluktuációhoz képest 10 százalékkal több munkahely volt elérhető az egész országra kiterjedő munkaerőhiány miatt, az újonnan létrehozott pozíciók száma pedig elérte a teljes munkavállalói létszám 26 százalékát.
A felmérésből kiderül, hogy míg korábban csak egyes szakmákban volt jellemző a munkaerőhiány, mostanra gyakorlatilag alig találni olyan szakmát, amiben megfelelő mennyiségben állna rendelkezésre munkaerő.
Ahogy a számokból is látszik, a munkaerőhiány miatt már kisebb jövedelmi különbség mellett is könnyebb elcsábítani egy másik helyre a munkavállalókat, azonban a munkavállalóival jól bánó cégeket gyakran több pénzért sem hagyják ott, mert ha a cégnél jól érzik magukat az ott dolgozók, akkor nem éri meg nekik a váltással járó kockázat.
A cégek ennek ellenére gyakran alkalmaznak olyanokat, akik nem motiváltak. Ennek oka a munkavállalók oldalán jelentkező fenti hiányosság, illetve a felvételi szakaszban a kompetencia- és személyiségtesztek szűk körű alkalmazása lehet, ami miatt a vállalatok nagy része nem képes felfedni a jelölt személyiségében a motivációs tényezőket.
A tanulmánya alapján egy évvel a felvétel után az új munkaerő elbocsátásánál toronymagasan a legfontosabb ok a motiváció hiánya (ez 77 százalék), viszont a felvételik során csak 21 százalékot utasítanak el motiváció hiányában.
HR-es körökben ezért azt szokták mondani, hogy a legjobban azzal lehet kivédeni az emberállomány gyors cserélődését, ha az új emberek felvételénél az álláshoz elengedhetetlen képességek mellett a munkaadó azt is figyelembe veszi, hogy a leendő munkavállaló a vállalati kultúrába személyiségébe és motivációit tekintve is jobban beilleszkedik.
Megfigyelhető, hogy egy adott régióban a munkavállalók nagyon jól tudják, melyik munkaadó nem bánik jól munkatársaival, így ezekhez gyakran magasabb bérért sem hajlandók elmenni, sőt, már az álláshirdetésre sem jelentkeznek.
A munkerőhiány miatt a cégek arra is rá vannak kényszerítve, hogy megkönnyítsék a potenciális munkavállalóik költözését, ha ez az ára annak, hogy a munkavállaló elvállalja az állást.
A McDonald's például nemrég jelentette be, hogy bizonyos területen szállást is biztosít dolgozóinak, egy toborzóiroda, a Work Force, pedig mobil szállást létesített Oroszlányban, ami átlagban mintegy 90 százalékos kihasználtság mellett működik. De segítenek a vendégmunkások elszállásolásában a Samsungnál is. A mobilabb munkavállalás jelentős mértékben segíthet a jövőben a hiány csökkentésében, ebben akár az állam is szerepet vállalhatna.
Részben ennek a hozadéka is lehet, hogy míg korábban Magyarország munkaerőpiaci mobilitás szempontjából rugalmatlan országnak számított, úgy tűnik ez a trend változóban van, legalábbis a Work Force egy korábbi kutatása szerint a már kölcsönzött munkaerők több mint 60 százaléka hajlandó költözni egy jobb munkahely érdekében. Az is egy érdekes új trend, hogy gyakran családtagok, kisebb baráti társaságok együtt mozdulnak meg.
Míg az ArvaliCom egy korábbi, 2015-ös kutatása szerint a munkavállalók nem igazán használják álláskeresésre a Facebookot, ez a helyzet mára megváltozott. A vállalati weboldalak és a munkaerő-közvetítő cégek csak az online állásportálok és a közösségi média után jönnek fontosságban az álláskeresésben.
Lajkó Erika, a Bunge Zrt. HR vezetője például arról számolt be a budapesti Akváriumban rendezett HR Festen, hogy majdnem másfél évig nyitott pályakezdő pozícióikat sikerült betölteniük, miután stratégiát váltottak, és a hagyományos módszerek helyett inkább egy toborzó videót vetettek be.
"A hagyományos toborzási eszközök használatával majdnem egy éven át kutattuk a piacot azért, hogy megtaláljuk az elvárásainknak megfelelő pályakezdő munkatársainkat. Egyetlen ilyen pozíció betöltésével százötven munkaórát töltöttünk, az általunk megbízott tanácsadó irodák mindösszesen tizenhét jelöltet tudtak bemutatni, az álláshirdetésekre egy év alatt kétszáz önéletrajz érkezett, de nem találtuk azt az Y generációs pályakezdőket, akit alkalmazásba vettünk volna. Idén januárra világossá vált, hogy az összes klasszikus toborzási eszköz használatát kimerítettük, de nem jártunk sikerrel” - mondta Lajkó. Ekkor újragondolták a kérdést, és bejött, toborzóvideót készítettek, ami több tízezren néztek meg rövid időn belül, az üres pozíciókat pedig sikerült betölteniük.
A közösségi médiát azonban a cégek viszont nemcsak a munkaerő megkeresésére, de a jelöltek lecsekkolására is használják: a Jakabos Tünde, a Hay Group ügyvezetője szerint egy véletlenül túl sokat eláruló nyilvános Facebook-profillal könnyen el lehet bukni egy állást, ezért nem érdemes politikai megnyilvánulásokkal, viccesnek gondolt vagy obszcén fotókkal, vagy a munkavégzés nehézségeiről való panaszkodással elijeszteni a potenciális munkaadót.
És nem csak a facebookon nem vagyunk elég tudatosak, önéletrajzot sem tudunk jól írni. Ötből négy életrajz érdektelenség miatt az első olvasás után a kukában landol. Rossz sorrendiség, a kiírásnak nem megfelelő szakmai tapasztalat, feladatleírás helyett pozíciómegnevezések, vagy éppen a helyesírási hibák mind átgondolatlanságot, felületességet tükrözhetnek, és gyakran ilyesmiken buknak el a pályázók.
Jakabos szerint a motivációs levél lényegét sem értik igazán az álláskeresők. Sok minta elérhető az interneten motivációs levelekhez, de az a nagyon fontos, hogy a jelentkező az önéletrajzba be nem férő információkat közöljön, kvázi érveljen saját maga mellett, fejtse ki, hogy miért ő a legmegfelelőbb jelölt az állásra. Ezt a magyar munkavállalók gyakran elfelejtik a szakértő szerint.
Az is kiderült, hogy a cégeknek megéri, ha arra is veszik a fáradságot, hogy részletesen tájékoztassák a jelentkezőket az esetleges elutasítás okairól. Ezt a kutatás szerint a cégek ötöde meg is teszi, és az ilyesminek gyorsan híre is megy, ezáltal pedig a munkáltató megbízható, korrekt cég benyomását kelti, amelyhez érdemes jelentkezni. Ezek a vállalatok előbb-utóbb az álláskeresők nagyobb sokaságából meríthetnek, így nagyobb eséllyel és gyorsabban képesek betölteni az újonnan megnyíló pozícióikat.