Budapesti előadásának leírásában az önt meghívó szakkollégium azt írta, azért is kifejezetten fontos az ön kutatási területe – a munkahelyi boldogság, elégedettség – mert egy felmérés szerint a magyarok mindössze 10 százaléka elégedett a munkájával. Ez máshol is így van, vagy csak mi érezzünk magunkat ilyen nyomorultul?

Nem láttam túl sok összehasonlító adatot erről, de nem igazán vagyok meglepve. Más országokban készült felmérések, amiket láttam, azt hozták ki, hogy az emberek nagyjából 80 százaléka nem elégedett a munkájával, az pedig, hogy az elégedettek aránya 10 vagy 20 százalék, már nem számít olyan sokat, ez így is-úgy is szomorú statisztika. Sokan nem érzik kielégítőnek a munkájukat amiatt, ahogyan munkakörök ki van találva, ahogy bánnak velük a munkahelyükön vagy azért, amihez a munkájukkal hozzájárulnak.

Mi az, amitől elégedettek lehetnének az emberek a munkahelyükön?

Ez egy nagyon sokrétű kérdés, de megpróbálok röviden válaszolni. Az, hogy az embereket boldoggá teszi a munkájuk, értelmesnek érzik a munkájukat, az attól függ, hogy úgy érzik-e, hogy ki tudják használni a képességeiket a munkájuk során, hogy fejleszteni tudják-e magukat, hogy milyen kapcsolataik vannak a munkahelyükön, hogy jól bánnak-e velük az emberek, akikkel a napjaikat töltik, rendesen bánik velük a szervezet, aminek dolgoznak és úgy érzik-e, hogy meg tudnak-e rendesen élni abból a munkából, amit végeznek. Ezek mind számítanak.

Egy kollégámmal jelenleg azt vizsgáljuk, hogy mit jelent a munkahelyi elégedettség egy ember egész élete alatt. Egy olyan panelkutatás ez, ahol követjük az emberek karrierjét 18 éves koruktól akár 70 éves korukig. Ez alapján pedig úgy tűnik, hogy

Ez még azoknak is fontos volt, akik nem kifejezetten olyan munkát végeznek, ami közvetlenül másoknak segít és fontosabb volt, mint az, hogy sok pénzt kerestek vagy más mérték szerint sikeresek voltak.

„Tegyük értelmessé a munkát” , ezzel a címmel tart előadást Budapesten. Mire utal ez a cím?

Már nagyjából harminc éve nagyon érdekel az, hogy mi ad értelmet az emberek munkájának, mert azt tapasztaltam, hogy akik ugyanazt a munkát végzik, ugyanazért a fizetésért, ugyanott, nagyon máshogy értelmezik azt, hogy mi is a munkájuk értelme, mit is csinálnak valójában. Ugyanabban a munkakörben

• van, aki úgy gondol a munkájára, mint egy megélhetésre, amiből ki lehet fizetni a számlákat;
• van, aki a lehetőséget látja benne az előremenetelre, akiknek ez egy eszköz más célokhoz;
• és van, akinek a munka maga a cél, akiknek a munka jelentőségteljes, akik úgy látják, hogy az hozzátesz a társadalomhoz és élvezi is csinálni.

Ez utóbbiak azok az emberek, akik akkor is dolgoznának tovább, ha nyernének a lottón vagy hirtelen örökölnének egy vagyont, mert fontosnak tartják.

Az első kategóriát állás-orientációnak, a másodikat karrier-orientációnak, a harmadikat pedig hivatás-orientációnak hívjuk. Ez a három orientáció minden munkakörben megtalálható, amiket az évek során vizsgáltunk. Nagyon érdekel, hogy mi befolyásolja, hogy valakinek milyen orientációja van, hogyan áll a munkájához, amivel az ideje jelentős részét tölti, és ez milyen hatással van azokra a csoportokra, szervezetekre, ahol dolgozik. Ez egy nehezen megfogható dolog, aminek viszont óriási következménye van az emberek életére.

Már 18 éve kutatom azt például, hogy miért és hogyan változtatnak az emberek a munkavégzésükön vagy a munkakörükön ahhoz képest, ahogy azt előírja nekik a szervezet, ami magát a munkát adja. Bármi is legyen a munkakör leírása, az emberek gyakran változtatnak azon, hogy milyen felelősségi köröket töltenek be, milyen feladatokat végeznek el, változtatnak a szervezeten belüli viszonyaikon, kikkel lépnek kapcsolatba a munkavégzésük során. Ezek nem szabálytalanul vagy véletlenszerűen történnek, ezeket a folyamatokat jól le lehet írni. És ez mind ahhoz köthető, hogy ki hogyan fogja föl a feladatát, milyen értelmet tulajdonít a munkájának, mi az identitása, hogyan látja magát az adott munkakörben.

Ez a folyamat, amikor valaki úgy alakítja át a saját munkakörét, hogy azzal a munka értelmét is átalakítja saját maga számára. Vegyük például egy cég IT-osztályát, ahová sorban érkeznek be az üzenetek, hogy a cégnél melyik számítógéppel milyen baj van. Aki itt dolgozik, az felfoghatja a munkáját úgy, ahogy a legtöbben talán gondolunk rá, vagyis hogy az ő dolguk az, hogy kimentse a cég dolgozóit azokból a hibákból, amikbe belekeverik magukat a gépeikkel, megóvja az embereket a saját hülyeségüktől, gyakorlatilag tüzet olt egész nap anélkül, hogy komolyabban foglalkozna az emberekkel, akiket segítenek.

De lehet, hogy valaki úgy fogja föl a feladatát, mint egy tanár, aki minden egyes alkalommal, amikor bejön egy hibaüzenet, a feladatának érzi, hogy elmagyarázza a kollégának, hogy miért történt a hiba, mi romlott el, mit kell ilyenkor csinálni, és ha ezt és ezt máshogy csinálja, akkor legközelebb nem lesz ilyen problémája. Ennek az lesz az eredménye, hogy a dolgozók jobban értik a technológiát, amivel dolgoznak, az adott IT-s munkatársnak pedig jobb kapcsolatai lesznek a szervezetben és lehet, hogy legközelebb már akkor is odamegy a kollégához, ha annak nincs semmi problémája, csak telepített valami új szoftvert, és megmutatja, hogy az hogyan működik. Öt évvel később pedig lehet, hogy ennek az IT-s munkatársnak már teljesen más lesz ezek miatt az interakciók miatt a feladatköre, mint azoknak, akik csak tüzeket oltanak.

Korábbi előadásaiban kórházi takarítók közt végzett kutatásáról is beszámolt. Az ő példájukból mi derült ki?

Igen, ez egy olyan kutatás volt, amit évekkel ezelőtt végeztem két kollégámmal a Michigani egyetem kórházában, amelyben arra voltunk kíváncsiak, hogy hogyan értelmezik a munkájukat a kórház takarítói. A szociológiai irodalomból azt lehet kiolvasni, hogy az ilyen munkákra senki nem tekint nagyon előnyösen, egy ilyen munkakör elég stigmatizált, a takarítókat mindenki lenézi, ezért pedig a takarítók képe sem túl fényes a saját munkájukról. Én viszont korábbi kutatásaim alapján arra számítottam, hogy ez ennél bonyolultabb kérdés.

A kutatás során azt találtuk, hogy voltak olyan takarítók, akik azt mondták, hogy nem kell nagyon sok képzettség vagy tudás a munkájuk elvégzéséhez, hogy ezt bárki meg tudná csinálni, mások viszont azt mondták, hogy nagy tudás és tapasztalat kell a munkájukhoz. Korábban azt gondoltuk, hogy azok tartoznak a második csoportba, akik régebben kezdtek takarítani a kórházban, vagy hogy azok, akik más beosztásban dolgoznak, vagy más részlegeket takarítanak, de egyik sem volt igaz.

Azok kerültek az első csoportba, akik egyszerűen elvégezték a munkát úgy, ahogy az elő volt írva nekik. A második csoportba tartozók viszont ezen kívül egy sor olyan dolgot is csináltak, ami nem volt a munkaköri leírásukban és amiről a főnökeit nem is tudtak. Szóba álltak a betegekkel és a látogatókkal (amit amúgy tilos volt nekik a szerződésük szerint), kapcsolatot alakítottak ki az ápolókkal, hogy jobban a betegek beosztásához és igényeihez tudják alakítani, mikor takarítanak az egyes kórtermekben. Jelezték, hogy melyik beteg hogy van, vagy visszamentek a műszakjuk után beszélgetni az olyan betegekhez, akiken látták takarítás közben, hogy szomorúak, vagy akiknél észrevették, hogy már egy ideje nem látogatott meg őket senki.

Volt olyan, aki a feladatának érezte például azt is, hogy a betegek idős szüleit segítse kitalálni az óriási kórházból, hogy a betegek ne aggódjanak a szüleik miatt. Pedig ezért akár ki is rúghatták volna a takarítót, mert ez gyakorlatilag lógás a munkából. Ezek az önként vállalt feladatok teljesen átalakították a takarítók feladatkörét, akik egyszerű takarítókból a gondozó személyzet részévé váltak.

De ettől jobban is takarítottak? Azt értem, hogy miért lehet valaki egy jobb IT-s, ha máshogy végzi a feladatát, de lehet, hogy a takarítóknak ez csak abban segít, hogy jobban érezzék magukat egy nem igazán felemelő munkakörben?

Azt nem vizsgáltuk, hogy a kórház hogyan ítélte meg a takarítók munkáját vagy hogy a betegek jobban érezték-e magukat ott, ahol a buzgóbb takarítók dolgoztak. Viszont el tudom képzelni, hogy ez számít a kórház megítélésében. Amerikában a kórházak megítélése nagyon sokban függ a betegek értékelésétől. Viszont mivel a betegek azt nem tudják feltétlenül megítélni, hogy az orvosi kezelés, amit kapott, mennyire volt megfelelő, ha nincs orvosi diplomájuk, ezért más szempontok szerint próbálják megítélni, hogy mennyire kaptak jó ellátást.

Az egyik fontos tényező például az, hogy mennyire volt tiszta a kórház, egy másik, talán még fontosabb pedig az, hogy mennyire érezte a beteg, hogy törődnek vele, hogy gondját viselik a kórházban. Ebben például lehet, hogy segít az, hogy az ápolókon és az orvosokon kívül a takarítók is foglalkoznak a betegekkel, még ha ez nem is lenne a dolguk. Miközben erről a kórház vezetése nem is tud, ők azt hiszik, hogy a takarítók csak takarítanak. A takarítók direkt úgy végzik ezeket az extra feladatokat, hogy a vezetés ne tudjon róla.

Most végeztünk egy nagyobb kutatást egy technológiai vállalatnál, ahol pont azt kutattuk, amit kérdezett, vagyis hogy jobban teljesítenek-e a dolgozók, akik átalakítják a munkakörüket, vagy csak jobban érzik magukat. A kutatásban arra kértük a cég dolgozóit különféle munkakörökben, beosztásokban, hogy gondolják át, hogyan végzik a munkájukat, és azt is, hogy ha rajtuk múlna, hogyan alakítanák azt át, hogy az jobban passzoljon az ő világlátásukhoz, erősségeikhez, érdeklődési körükhöz. A feladat végén ugyanazt a feladatot látták el a szervezetben, de úgy, ahogy azt ők a legjobbnak látták, és követtük, hogy a munkatársaik és főnökeik szerint mennyire tűntek boldognak, elégedettnek és hogy mennyire tudták hatékonyan ellátni a feladataikat.

Azt találtuk, hogy általában nem változott a hatékonyságuk, de ha változott, akkor rövid távon ugyan kicsit romlott – mert annyi mindent átalakítottak a dolgozók a munkavégzésükben –, hosszabb távon viszont javult. Ez alapján úgy tűnik, hogy ártani biztos nem árt, ha hagyjuk a dolgozókat ilyen formán magukra szabni a feladataikat, de talán még egy kicsit használ is a cég teljesítményének.

Nem áll elő az a helyzet, hogy ezt a fajta szabadságot bizonyos, első sorban jól fizetett, magasan képzett munkakörökben szívesebben megadnák a cégek, míg az alacsonyabban fizetett, fizikai munkakörökben nem támogatják ezt a munkaadók?

Biztos vagyok benne, hogy van ilyen eltérés. Még az olyan munkahelyeken is, ahol amúgy viszonylag nagy szabadsága van a dolgozóknak a munkavégzésben, találni olyan vezetőket, akik ellenzik az ilyesmit és azt akarják, hogy mindenki csináljon mindent az előírás szerint. De az emberek még akkor alakítanak a munkakörükön valamennyit, ha ezt a vezetők tiltják, csak akkor titokban csinálják. De milyen munkaadókra gondol, akik nem támogatnák ezt?

Amikor a tanulmányait olvastam, rögtön egy Amazon raktár jutott az eszembe, ahol az embereket mindenféle technológiával meg is figyelik, hogy pontosan azt csinálják és úgy, ahogy az elő lett írva nekik, és ha ettől a legkisebb módon is eltérnek, akkor kirúgják őket. Ez persze egy extrém példa, de úgy tűnik nekem, hogy sok alacsonyabban fizető vagy kék galléros munkakörben nincs igazán tere az ilyen munkaköri átalakításnak. Nem vezet ez oda, hogy lesz egy osztályszintű megosztottság abban, hogy ki mennyire lehet boldog a munkahelyén? Ez elég szomorú lenne.

Igen, és ennek van kockázata, főleg ahogy a technológia egyre inkább lehetővé teszi, hogy élőben megfigyeljék a munkavégzést. Több kutatás is készült arról, hogy hogyan használnak a dolgozók ellenőrzésére olyan technológiákat, amiket nem is arra találtak ki feltétlenül. Láttam például egy kutatást arról, hogy a reptéri biztonsági ellenőrzést végző személyzetet hogyan figyeli meg a technológia, ami igazából az utasok ellenőrzésére van ott. Ezzel a dolgozók is tisztában vannak, ettől pedig rosszul is érzik magukat.

Azt gondolom, hogy a munkaadók egyre inkább ebbe az irányba haladnak majd, ahogy a technológiai fejlesztések egyre egyszerűbbé teszik a dolgozók ellenőrzését. Azt hiszem a UPS például valahogy kiszámolta, hogy milyen útvonalon lehet optimálisan kiszállítani a csomagjaikat, a sofőröknek pedig megtiltották, hogy ettől eltérjenek.  Sőt, tilos volt balra kanyarodniuk, ezt pedig ellenőrizte is a vezetés egy beépített szerkezeten keresztül. Ez azt jelenti, hogy a cég nem bízott a saját dolgozóiban, hogy azoknak van annyi tapasztalata, hogy megtalálják az optimális útvonalat, hogy ismerik a várost, a forgalmat annyira, hogy ha kell, eltérjenek a valamilyen aggregát adatok alapján kiszámított útvonaltól. Ezzel viszont jelentős tudást veszít a cég.

Több kutatás is kimutatta, hogy még az olyan feladatoknál is eltérnek az emberek az előírásoktól, mint a futószalag melletti összeszerelés. Szerintem ez az emberi természet része, az emberek valahogy befolyásolni szeretnék azt, hogy mit hogy csinálnak vagy hogy hogyan használják a testüket, és minél inkább el akarja ezt az autonómiát venni a cég, annál kreatívabb megoldásokkal próbálják a dolgozók ezt az autonómiát visszaszerezni. De aggódom, hogy ahogy az ilyen megfigyelő technológiák vagy a mesterséges intelligencia elterjed a munkahelyeken, az embereknek egyre kevesebb lehetősége lesz arra, hogy ezt az autonómiát visszaszerezzék, ami nagyon dehumanizáló.

Valaki mutatott nekem egy kutatást egy call centerből, amely szintén egy nagyon ellenőrzött munkakörnyezet, az embereknek megmondják, hogy mennyi hívást kell intézniük egy órában, mennyi terméket kell eladniuk. A kutatás arról szólt, hogy mi történik, ha a legjobban teljesítő dolgozók nagyobb autonómiát kapnak abban, hogy mikor tarthatnak szünetet, hogy hogyan osztják be az idejüket, stb. Azt találták, hogy ennek óriási hatása van arra, hogy mennyire érzik jól magukat ezek a dolgozók. Ebben az esetben ez egy jutalom volt, de kérdem én, mi lenne, ha mindenkinek megengednék ezt a autonómiát, ha már beletanultak a munkába?

Tud adni egy kis ingyenes tanácsadást az olvasóinknak, hogy mit tehetnek, hogy egy kicsit magukra szabják a munkájukat és elégedettebbek legyenek a munkahelyükön?

Azt tudom mondani, hogy még az olyan munkakörökben is, amelyekben nincs nagyon sok autonómiája vagy hatalma arra, hogy mit hogyan csinál, át lehet gondolni, hogy az ember mit talál a legértékesebbnek, legfontosabbnak abban, amit végez, mi az, amit a legjobban szeret csinálni a feladatai közül és mi az, amivel a leginkább úgy érzi, hogy hozzátesz valamit a világhoz. Ha ez megvan, azon kell elgondolkodni, hogy hogyan lehetne nagyobb hangsúlyt fektetni a munkának ezekre az aspektusaira, hogyan lehetne azokat jobban előtérbe hozni a mindennapokban.

Általában elmondható, hogy még akkor is, ha valaki úgy érzi, hogy nincs tere változtatni a munkavégzésén, ha átgondolja, hogy mit vár el tőle és mit ír elő neki a szervezet, amiben dolgozik, gyakran rájön, hogy sokkal nagyobb tere van változtatni, mint gondolná, hogy jobban érezze magát. Talán vannak olyan feladatok, amelyekbe igazából kevesebb energiát kell fektetni, mint azt gondolnánk, így más dolgokra több időt lehet szánni. Lehet, hogy rájönnek, hogy nagyobb szabadságuk van abban, hogy mikor végeznek el bizonyos feladatokat. Lehet, hogy előrébb vehetik azokat a feladatokat, amiket a leginkább szeretnek csinálni, és az annyira felvillanyozza őket, hogy könnyebb elvégezni a nem annyira kellemes kötelességeket. Vagy pont fordítva, beoszthatja úgy az idejét, hogy előre veszi a kellemetlen feladatokat, hogy jutalmul aztán azt csinálhassa, amit egész nap csinálna, ha rajta állna.

Beszéltünk már egy kicsit a dolgozók megfigyeléséről, mint egy trendről, ami egyre inkább érinti majd a foglalkoztatást. Milyen más trendek befolyásolhatják még azt, hogy ki mennyire elégedett a munkájával?

Az elmúlt években elég sokat foglalkoztam a munka átalakuló struktúrájával. Több kimutatás is született már arról, hogy a legtöbb új munkahely, ami létrejön az Egyesült Államokban, nem tradicionális, hosszú távú, egy foglalkoztatóhoz köthető munka, hanem olyanok, amelyekben az emberek függetlenül vagy valamilyen platformokon keresztül dolgoznak. Ez már zajlik egy ideje, de egyre jellemzőbb. Ez pedig az én kutatási területemen egy nagyon érdekes problémát vet fel, ugyanis

Amikor azt kutattam, hogy a szabadúszó munkának vagy az úgynevezett gig economy részeként végzett munkának milyen hatása van arra, hogy az emberek hogyan gondolnak a munkájukra és saját magukra, nagyon aggasztó, de egyszerre nagyon érdekes dolgokat találtam.

Az erről szóló tanulmányának az is a címe, hogy agónia és eksztázis.

Igen. Az ilyen munka egyrészt megnehezíti az emberek életét, mert ha rossz irányba tart egy projekt, ha visszamondta a megbízást egy ügyfél vagy valami hasonló kudarc történik, nincs ott a szervezet, hogy tompítsa ennek a felelősségét.

Ez többek között ahhoz vezet, hogy az ilyen szabadúszók nagyon bizonytalannak érzik a helyzetüket, még akkor is, ha már mondjuk évtizedek óta dolgoznak így nagyon sikeresen. Volt egy interjúalanyunk, aki már húsz éve dolgozott függetlenként, sikeres volt, de azt mondta, sosem szabadul az érzéstől, hogy lehet, hogy a mostani lesz az utolsó projektje, hogy mi lesz, ha nem lesz több. Egy másik hatás az, hogy sokkal nagyobb felelősséget éreznek az emberek az elvállalt munkájuk iránt, ha viszont az rosszra fordul, nincs kit okolni. Nincs olyan, hogy a cégem elküldött erre a hülye meetingre vagy megkaptam ezt a vacak projektet, mert ha vacak is, akkor is én vállaltam el. Vagyis sokkal személyesebb a kötődés a munka egész folyamatához, az emberek sokkal inkább úgy beszélnek a munkájukról, mint aminek az énjüket tükrözi.

Az egyik interjúalanyunk, egy író fogalmazta meg a legkézzelfoghatóbban ezt, amikor azt mondta, hogy ha írsz valamit, ami szar, tudnod kell, hogy az a szar leszel a magad szemében. Azzal nem megbíztak, te választottad, hogy azt fogod csinálni. Ettől sokkal személyesebb az egész. Ahogy egyre többen végeznek ilyen munkát, ahogy egyre epizódikusabban dolgoznak az emberek, megváltozik az, ahogy értelmet adnak a munkájuknak.

Hogyan próbálnak a szabadúszók megbirkózni ezzel a helyzettel?

Alapvetően azt találtuk, hogy négyféleképpen igyekeznek a régebb óta függetlenül dolgozók megteremteni egy olyan környezetet, amiben hatékonyan tudnak dolgozni. Ebből kettő inkább arról szól, hogy hogyan tudnak a munkára fókuszálni. Az egyik az, hogy bizonyos helyekhez kötődnek. Sokan kialakítanak otthon valamilyen fajta munkaállomást, ami gyakran elég zárt, hogy tudjanak a munkára koncentrálni, de olyan is volt, aki ugyanabba a könyvtárba jár dolgozni minden nap már évtizedek óta, az az a hely, ahol a munka történik. A másik egyfajta rituálé vagy rutin, amivel az emberek elkezdik a munkát. Akik valamilyen szervezetben dolgoznak, azoknál ez a rituálé az, hogy felöltöznek és bemennek a munkahelyükre, de aki ugyanannál az asztalnál dolgozik, ahol a reggelijét is ette, azoknak kellenek ilyen rituálék.

A másik két módszer inkább arról szól, hogy hogyan menedzseljék magukat a munkában. Sokan számoltak be például arról, hogy nagyon fontos, hogy kötődjenek bizonyos emberekhez. Ezek nem feltétlenül olyan emberek, akik ugyanazt a munkát végzik, mint ők. Az ilyen kapcsolatok arra kellenek, hogy segítsenek levezetni a munkával kapcsolatos szorongásokat, hogy bátorítsák a szabadúszó dolgozókat, hogy segítsenek feldolgozni azt az érzelmi volatilitást, ami az ilyen foglalkoztatással jár.

Az utolsó pedig azzal kapcsolatos, hogy az ilyen emberek hogyan adnak értelmet a munkájuknak. Azt gondolnánk, hogy ha valaki szabadúszó és aggódik a megélhetése miatt, akkor aszerint vállal el projekteket, hogy az hogy fizet. Viszont azt találtuk, hogy ez egyáltalán nincs így. Az ilyen emberek úgy érzik, hogy nagyon sok mindent feladtak azért, hogy szabadúszóként dolgozhassanak, ezért sokkal személyesebb felelősséget éreznek a munkák iránt, amit végül elvállalnak. Egy interjúalany például beszámolt arról, hogy megkereste őt egy faipari vállalat egy projekttel, ami nagyon sokat fizetett volna, viszont úgy érezték, hogy, ahogy mondta, a természet megerőszakolásához járulna hozzá, ha elvállalná a munkát. Itt megint bejön az énkép, hogy ki vagyon én, ha elvállalok egy ilyen munkát.

Utolsóként hadd kérdezzem meg, hogy ön szerint bárki tud egy kicsit javítani azon, hogy mennyire elégedett a munkájával, vagy ez szerencse kérdése is?

Nem akarok valami gurunak hangzani és azt mondani, hogy persze, mindenki lehetne egy kicsit boldogabb. Természetesen vannak emberek, akik borzasztó körülmények között dolgoznak, ahol bántják őket, ahol nem támogatják őket a munkatársak, ahol semmi pozitívat nem találnak abban, amit csinálnak. Úgyhogy ennek egy része szerencse. Egy része viszont attól függ, hogy be tudjuk-e ügyeskedni magunkat egy olyan pozícióba, hogy változtatni tudjunk a helyzetünkön, ahol a velünk szemben kiépített bizalmat arra tudjuk használni, hogy egy kicsit a magunk képére alakítsuk a munkát, amit végzünk.

Fontos észben tartani, hogy akkor is lehet változtatni a dolgokon, ha úgy érezzük, hogy már változtattuk korábban, ha úgy érezzük, hogy már átalakítottuk a munkánkat úgy, ahogy nekünk jó. Mindig érdemes azon gondolkodni, hogy hol lehet változtatni egy kicsit, amitől egy picit jobb lenne a munka, hogy azokra a kapcsolatokra építsünk, amik jól működnek, amelyek megerősítenek minket a munkahelyen és a világban betöltött szerepünkben.

Ezért volt fontos a fentebb emlegetett takarítóknak, hogy megerősítsék a kapcsolatukat a betegekkel és a látogatókkal, mert a többi dolgozóval szemben nagyon alulértékeltnek, értéktelennek érezték magukat, ezek a más viszonyok viszont egy sokkal pozitívabb képet építhettek magukról. Szerintem ezért minden olyan munkahelyen, ahol van lehetőség ezeket a dolgokat átgondolni és lépéseket tenni a változásra, ott megvan a lehetőség arra, hogy jobban érezzük magunkat.

(Borítókép: Nagy Szabolcs / Index)