A HR-döntések minden eddiginél nagyobb befolyást gyakorolnak a cégek működésére és jövőjére nézve. A döntéshozók felismerték, hogy szükséges és megéri a munkaerő fejlesztésére fordítani. A vállalatok életében a képzés, átképzés, továbbképzés hármasát eddig nem befektetésként kezelték, ellentétben a „pénzt csináló” ingatlanokkal, K+F-projektekkel vagy a technológiát fejlesztő eszközökkel. Sőt, hol húzott eddig a nadrágszíjon a döntéshozó, ha megszorításokra kényszerült? A marketingkommunikáció mellett többnyire a HR-en, leginkább a képzéseken. Ez azonban ma már nem fenntartható.
A járvány és a negatív gazdasági trendek előtt nem volt extra nyomás a cégeken, ma viszont sok szervezet nem tehet mást, képeznie és átképeznie kell, hogy megfelelő minőségű és bérezésű munkaerővel talpon maradjon. A lifelong learning mellett előtérbe került a lifelong skilling.
Van értelme egyáltalán képezni? Abszolút nincs értelme akkor, ha a képzési terv nem áll összhangban a cég szükségleteivel.
Saját érdek, hogy a lehető legpontosabban felmérjük, hogy milyen képességű és kompetenciamátrixú munkavállalókkal rendelkezünk és milyen munkavállalókra van szükségünk. Az objektív felmérés az egyik legfontosabb stratégiai lépés, amiben – az OECD 2021-es Employment Outlook jelentése szerint – még van hová fejlődni: a vállalatok munkavállalóinak biztosított képzéseik mindössze 13 százaléka áll összhangban valós szükségleteikkel. Ebből is tisztán látszik, hogy a gazdálkodók jelentős része nem arra képez, ami az előrehaladásukat legjobban szolgálná. Több száz millió millió forintot vesztegetnek el a vállalkozások képzésre, holott a McKinsey 2020 decemberében végzett kutatásában a megkérdezettek 69 százaléka válaszolta azt, hogy a pandémia alatt a képzés-átképzés vált a vállalati versenyképesség-növelés egyik legfőbb eszközévé a 2020. márciusi első karanténidők óta.
A munkaerőhiány csökkentésének egyik hatékony eszköze lehet a szervezeten belüli átképzés, amit az agilis vállalatok már a pandémia megjelenésétől kezdve alkalmaztak.
Nem meglepő módon a munkavállalók igénye is drasztikusan megnőtt a fejlődésre: a 2021-es H2 Randstad felmérésből kiderül, hogy a megkérdezett „magyar munkavállalók 64 százaléka úgy érzi, hogy a munkaerőpiacon bekövetkezett vagy várható változások miatt több képzésre és fejlesztésre van szüksége ahhoz, hogy versenyképes maradjon, illetve 77 százalékuk egyetért azzal, hogy folyamatosan tanulnia és fejlődnie kell, hogy megőrizze vagy növelje foglalkoztathatóságát”.
A vállalatok és a magánszemélyek fejlődési étvágya tehát egyre nagyobb, és semmi nem indokolja, hogy ez belátható időn belül megváltozzon. Mindez természetesen csak akkor működik jól, ha tudja a vállalatvezetés és a HR, hogy a fizikai és mentális teherbíró képességeik és személyiségjellemzőik alapján pontosan kit és mely területre érdemes átképezni és áthelyezni.
Nemrég a The Conference Board 225 cégvezetőt, HR-szakembert kérdezett meg, hogy milyen konkrét üzleti eredmények következtek be a toborzási és/vagy megtartási nehézségek következtében. Az eredmények alapján a „többnyire kékgalléros iparágakban” működő vállalatok 85%-a számolt be toborzási nehézségekről és ezeknek a vállalatoknak nagy része termelési és eredménybeli visszaesést is regisztrált. Ez ugyan amerikai adat, de a kékgalléros munkaerőhiány Európában és hazánkban is égető probléma, és legyünk őszinték, ha készségfelmérésre és fejlesztésre gondolunk, először nem a fizikai munkát végző kollégák továbbképzése jut eszünkbe.
Az automatizálás térhódításával nem eltűnni, hanem felértékelődni fognak a kékgalléros szakmák, amit a néhány éve egyre erősödően látható munkaerőhiány is predesztinál.
A mérés, a fejlesztés, a tréningek tehát a jövőben nem csak irodai, fehérgalléros privilégium!
Az új munkaerőpiaci igények és trendek nem is a lifelong learning (LLL), hanem egyre inkább a lifelong skilling (LLS) jelentőségét hangsúlyozzák, mint új irányt: nagyobbrészt a képességekben mutatkozik meg a sokoldalúság, nem a lexikában vagy az elavult tudásban.
A softskill képzések szerepe is változóban van: a Randstad tanulmánya szerint a növekvő automatizálás és a versenyképesség miatt egyre nagyobb igény mutatkozik az olyan humán készségekre is, mint az érzelmi intelligencia, a tárgyalási készségek, vagy akár a kreativitás.
A felnőttképzésben résztvevők száma Magyarországon az egymillió főt is meghaladja, és szinte bizonyos, hogy előbb-utóbb a kétmilliót is eléri évente, ezáltal létszámát tekintve hamarosan a legnagyobb oktatási alrendszerré válik.
Joggal merülhet fel a kérdés, hogy a mai gazdasági (verseny)helyzetben a „kimaxolt” költségek mellett hogyan tud humán erőforrás fejlesztésére keretet biztosítani a szervezet?! Az egyszerű válasz az, hogy amiatt, mert megéri a HUMÁN-ba fektetni.
De vannak praktikus megoldások is, mint a képzéseket támogató pályázatok, ahol valamennyi önerő bevonásával a képzések nagy része elszámolható. A GINOP Plusz-3.2.1-21-es képzési és bérpályázat éppen ilyen, 2022-ben elérhető a társas foglalkoztatóknak.
Érdemes átgondolni Zig Zigler (amerikai üzletember, író, motivációs előadó) gondolatán keresztül szervezetünk jövőjét: „Annál, hogy kiképzed az embereidet, és itt hagynak, egyetlen rosszabb létezik: nem képzed ki őket, és maradnak”.
A szerző a Felnőttképzők Szövetségének elnöke.
A véleménycikkek nem feltétlenül tükrözik az Index szerkesztőségének álláspontját.
(Borítókép: JHU Sheridan Libraries / Gado / Getty Images)