November 22-én, kedden fogadta el az Európai Parlament a női kvótákról szóló irányelvjavaslatot. A jogszabály értelmében 2026-ig az unióban minden nagyvállalatnak gondoskodnia kell arról, hogy az igazgatótanácsban legalább negyvenszázalékos arányban nők foglaljanak helyet. Az ötlet erősen megosztotta a közösségi médiában a magyar közvéleményt, sokan érezték úgy, hogy az irányelv sérti igazságérzetüket.
Magam is közéjük tartozom, mivel úgy érzem, sérül az egyenlőség értéke az unió javaslatában. Bár a férfiak és nők egyenjogúsága egy nemes és legitim cél, de nem olyasmi, amit mérnöki munkával a társadalomra lehetne erőltetni. Különösen nem akkor, ha ez a kényszer inkább erősíti és mélyíti az ellentéteket, és megosztóvá tesz egy egyébként közös társadalmi célt.
Miért fontos ma is küzdenünk a nemi egyenlőségért? Miért választott ehhez rossz eszközt az unió? Milyen eszközökkel lehetne valóban tenni érte? Ezek a legfontosabb kérdések, nézzük hát sorban!
Nem szükséges összetett statisztikákra hivatkozni ahhoz, hogy tudjuk, számos nő még ma is méltánytalan hátrányokat szenved a társadalomban (habár közismert, hogy az ENSZ szerint, saját módszertana alapján még közel háromszáz évbe telik a teljes nemi egyenlőség elérése). Magyarországon a férfiak és nők jogi egyenlősége védelmet élvez, ugyanakkor számos területen, például a nők elleni abúzusok, illetve a család és a karrier összebékítése terén még sok teendőnk van.
A nők egyenjogúsága a férfiakkal nem csupán modern piacgazdasági kényszer: olyan erkölcsi megfontolások vezérlik, mint az emberi méltóság és az ebből fakadó egyenlőség, amelynek gyökereit a kereszténységben és a felvilágosodásban egyaránt megtaláljuk. Emellett a természetből fakadó különbözőségek férfi és nő között társadalmi értéket képeznek: különféle erények, erősségek és szemlélet jellemzi őket. (Meg kell jegyezni, hogy mindez társadalmi szinten jelenik meg, és hasznos általánosítás: az egyes emberek szintjén nincsenek „csak férfi” és „csak női” képességek.) Statisztikai adatokkal jól alátámasztható, hogy a nemi diverzitás jó hatással van a szervezetek sikerére.
Ezért morális és észszerű követelmény, hogy egy adott pozícióra való jelentkezéskor a nők és a férfiak egyenlők legyenek az őket kiválasztó személyek előtt.
A rég vitatott kérdés: mi az egyenlőség? Milyen a természete? Azért fontos ez, mert az erre adott válaszunk meghatározza, milyen lépéseket tartunk kívánatosnak vagy épp igazságosnak.
Az egyenlőségnek három formáját lehet megkülönböztetni: a formális egyenlőséget, az esélyegyenlőséget (e kettőre utal leginkább az angol equality szó), illetve a teljes egyenlőséget (equity). A nők és férfiak kérdésében – úgy gondolom – az esélyegyenlőség megvalósítására kell törekednünk. A formális, puszta jogi egyenlőség figyelmen kívül hagyja a társadalmi (és gazdasági) valóságot, míg a teljes, kényszerű egyenlőség torz társadalmakat szül, és erőszakot tesz az egyenlőség igazi értékén. Arra, hogy miként lehet megvalósítani az esélyegyenlőséget a nők számára, még vissza fogok térni.
Az Európai Parlament kedden az equity mellett tette le a voksát. Olyan intézkedést választott, amely felülről, kvótákkal igyekszik beavatkozni egy lassan formálódó társadalmi viszonyrendszerbe. Megfogalmazza a problémát – hogy a nők képviselete alacsony a vállalatok vezetésében –, de nem az okait keresi és próbálja kezelni, hanem az európai társadalmak hatalmi mérnökeként áll hozzá a problémához. Ez több szempontból is aggályos.
1) Erkölcsi kétség támadhat bennünk, amikor a női kvótáról van szó. A piacgazdaság rendszerében (amelynek oltalmára az unió létrejött) a gazdasági pozíciókra történő kiválasztás érdemek alapján történik, és nem az állam döntése szerint.
Az érdemek szerinti versenyben csakis a személyes tehetség és a szorgalom többszöröse számít. A tehetség az ember természetéből fakad, és fejleszthető, a szorgalom pedig az ember akaratától függ.
Ezért azt mondhatjuk, hogy az érdemelvű kiválasztás megteremti a nemi egyenlőséget.
A kvóta viszont eltorzítja ezt, és nem veszi tekintetbe az érdemeket. Előfordulhat, hogy bár egy hasonló helyzetben lévő férfi és nő közül a férfi rátermettebb, a pozíciót alanyi jogon mégis a nő kapja. Ha ez rendszerszintűvé válik, az olyan kultúrát teremt, ahol a kvótába sorolt nők többletjogot kapnak a férfiakkal szemben, és így megsértik a nemek közti egyenlőséget.
A parlament tehát, amikor a női kvótát támogatja, vagy eleve nem tiszteli az egyenlőséget, vagy abból a téves feltételezésből indul ki, hogy a nők eleve, természetüknél fogva hátrányban lennének a férfiakkal szemben, és kevésbé lennének tehetségesek vagy szorgalmasak. Mindkét álláspont morálisan megvetendő. Ezért az egyenlő méltóság elvéből fakadóan a nemi kvóta nem igazolható.
2) Az érdemek szerinti kiválasztásnak van egy másik előnye is: versenyképessé teszi a vállalatokat. Egyértelmű, hogy amikor egy cég élére a legtehetségesebb és legszorgalmasabb emberek kerülnek, akkor a szervezet a lehető legjobban teljesít. Egy kvótával működő világban viszont mindennapos, hogy bár lenne valakinél alkalmasabb jelentkező, mégsem ő kerül pozícióba. Egy olyan kultúrában, ahol a fontos feladatok alanyi és nem érdemi alapon járnak, a cégek teljesítménye, versenyképessége romlani fog. Ezért ez a döntés érezhető gazdasági károkat fog okozni egész Európában.
3) A javaslat nem csökkenti, hanem növeli a társadalmi feszültségeket. Egy olyan Európában, ahol a nők emancipációja már megvalósult, a jövő az emberek fejében dől el: ellenségnek látják egymást az emberek, vagy nyitottak egymásra és az együttműködésre?
Ha a jog értelmében kötelező lesz adott arányban nőket kinevezni a vezetői pozíciókra, akkor a társadalom szemében minden női vezető potenciális vattaember lehet, aki valós teljesítmény nélkül élvezi a kinevezését – függetlenül attól, hogy ez valóban igaz-e vagy sem. Míg manapság felnézünk egy magas beosztású női vezetőre, mert nehéz környezetben is képes volt elérni az eredményt, addig egy kvóta alapján kinevezett ember teljesítménye leértékelődik a szemünkben – akkor is, ha egyébként a jogszabály nélkül is kiérdemelte volna a helyét. Ez különösen igaz lesz az olyan munkavállalókra, akik az „érdemtelenül” kijelölt vezető utasításait fogják teljesíteni nap mint nap. Így a női vezetők megítélése romlani fog mind a céges kultúrában, mind a társadalom szemében.
A nemi kvóta tehát számos kétséget és aggályt felvet, amelyek megosztják a társadalmat a női egyenjogúság ügyében. Könnyű ugyanis kiönteni a fürdővízzel együtt a gyereket: egy a szélsőséges intézkedés az ellenzőit a másik szélsőség felé terelheti, és a női egyenjogúság céljának megkérdőjelezését okozhatja széles rétegekben. A nemek közti egyenlőségnek társadalomegyesítő projektnek kell lennie, és nem a megosztást kell szolgálnia. Az ilyen radikális intézkedések pedig nem támogatják a társadalom összefogását a nők érdekében.
Akik támogatják a nemi kvótákat, könnyen érvelhetnek így: a nők azért képviseltetik magukat alacsony számban a vezető pozíciókban, mivel strukturális okokból hátrányt szenvednek a férfiakkal szemben – és ezt mesterséges eszközökkel kell megjavítani. Az ő szemükben az egyenlőség (equity) elérése öncélú, és ehhez a társadalom és a gazdaság átalakítását sem tartják aránytalannak.
Ennek a vélt vagy valós hátránynak számos oka lehet: a társadalomban meglévő téves előítéletek vagy a nőket érintő különös terhek ugyanúgy szerepet játszhatnak, mint akár az, hogy a nők (szigorúan statisztikai értelemben) kevésbé szeretnek szakmai vezető szerepet vállalni, mint a férfiak. Ezek a lehetőségek mind tudományos kutatásokat érdemelnek. Az átgondolt és helyes politika ezeket az okokat keresi, és ahol indokolt, kezeli különféle eszközökkel. A döntéshozóknak az esélyegyenlőség és a társadalmi szemlélet megteremtésén kell dolgozniuk, ahelyett hogy kvótákat állítanak fel.
Néhány megfontolandó szempont:
1) A kényszerek helyett általában jobban működnek az ösztönzők. Ha az állam kedvezmények (például adócsökkentés) útján támogatja a nemi diverzitásra törekvő cégeket, az ösztönzőleg hat a vállalati döntéshozókra, hogy minél több tehetséges nőt foglalkoztassanak. Ezáltal nincsenek rákényszerítve a nők magas pozícióba helyezésére, de anyagi érdekükben áll megtalálni közülük a rátermetteket.
2) Kulcsszerepe van a példaképek állításának. A cégek különféle programok, rendezvények és hirdetés útján is magasba emelhetik kiemelkedő női vezetőiket. Ez valódi elismerést kelt a társadalomban, és más nőket is arra ösztönöz, hogy magas szinten vegyenek részt a szakmai életben.
3) A legfontosabb kérdés a családi élet és a munka kapcsolata. Jól érzékelhetően egyre kevesebb nő vállalkozik önálló családalapításra – úgy gondolom, ennek csak egy része az individualizmus erősödése vagy a klímaszorongás. A mai világban ugyanis könnyen egzisztenciális problémát jelenthet családi vállalkozásba fogni nőként, és eközben megélni személyes, szakmai ambíciókat is.
A probléma természete olyan, hogy semmiféle jogalkotás vagy hatalmi erő nem lesz képes betiltani a családos (vagy annak készülő) nővel szembeni megkülönböztetéseket.
A jövő döntéshozóinak tehát arról érdemes elgondolkodniuk, hogy milyen politikai és gazdasági eszközökkel lehet támogatni a családos nőt a karrierben, vagy a karriert építő nőt a családépítésben.
Amíg a kérdés nincs napirenden, a nemi egyenlőségről tulajdonképpen le is mondhatunk itt, Európában.
Összegzésképp azt mondhatjuk, hogy a cégek igazgatóságára vonatkozó női kvóták egy nemes és legitim célt szolgálnak, de hibás módon teszik. Sértik ugyanis az egyenlőség elvét, rontják a gazdaság versenyképességét, megosztják a társadalmat, és további előítéletek céltáblájává teszik a nőket.
A döntéshozóknak ezért inkább a probléma okait kell mélyebben kutatniuk, és az esélyegyenlőség megvalósítására kell törekedniük, mindenekelőtt a családi és a szakmai élet összeférhetővé tételével. Egy mélyen gyökerező társadalmi kihívás lassú és pontos mérlegelést igényel – a nemi egyenlőséget sohasem érjük el hatalmi tollvonásokkal.
A szerző az ELTE joghallgatója.
A véleménycikkek nem feltétlenül tükrözik az Index szerkesztőségének álláspontját.
(Borítókép: Getty Images)