Egyre gyakrabban alkalmazzák a munkaadók a quiet firing, azaz csendes elbocsátás vagy kirúgás módszerét, amelynek lényege, hogy bizonyos munkahelyi körülményeket megváltoztatva elérik, hogy a már nemkívánatos munkavállalók maguktól mondjanak fel – ezzel megúszva a borsos végkielégítés kifizetését. Hogyan ismerhetjük fel, hogy tőlünk is így szeretnének megválni?
A felmondás, egy munkahely közös megegyezéssel való elhagyása vagy az elbocsátás senki számára nem egyszerű. A munkaviszony megszűnésének több oka lehet, megesik, hogy a munkánkkal nincsenek megelégedve, van, hogy leépítés áldozatai leszünk, de megesik az is, hogy mi magunk elégeljük meg az adott munkahelyet, és állunk tovább.
Ezekkel – de legalább az egyikkel – a legtöbb munkavállaló már jó eséllyel találkozhatott életében, azt azonban lehet, nem is észlelte akkor, hogy felmondása nem is annyira saját szándékából született, hanem maga a munkahely vagy kifejezetten a felettese erőszakolta ki a viselkedésével vagy a munkahelyi körülmények megváltoztatásával.
A jelenség korántsem észrevehetetlen, a quiet firing, azaz csúnyán magyarra fordítva csendes elbocsátás vagy kirúgás a legtöbb esetben észlelhető és sejthető, azonban
sok munkaadó mindezt olyan mesterien műveli, hogy rengetegen hagyják el saját akaratukból végül az adott munkahelyet, anélkül hogy értenék, mi zajlik körülöttük.
Mindez igencsak hosszú folyamat lehet, amely alatt korántsem etikus módon, mindenféle módszerrel próbálja a munkaadó elérni, hogy az alkalmazottja magától döntsön úgy: elege van a munkahelyéből, és felmond.
Csendes elbocsátásról, hivatalosan konstruktív elbocsátásról van szó, amikor a munkáltató nemkívánatos vagy akár ellenséges munkakörnyezetet hoz létre azzal a szándékkal, hogy nemkívánatos munkavállalóit elhajtsa a vállalattól
– írja a Welcome to the Jungle állásportál.
Az oldal hozzáteszi: a legtöbb esetben a munkáltató célja ezzel az, hogy a már nem kívánt munkatárstól való megválás mellett megspórolja a végkielégítés fizetését vagy éppen a felmondási időre járó pénzösszeg folyósítását.
Ezt a jelenséget kutatta egy, a LinkedIn által szervezett közvélemény-kutatás is, amelyben 20 ezer ember vett részt. A válaszadók 35 százaléka úgy nyilatkozott, már személyesen is tapasztalta, hogy rávették főnökei a felmondásra, 48 százalékuk pedig azt állította, volt már szemtanúja a munkahelyén hasonlónak.
A kirúgás vagy sokkal inkább felmondás e formája a koronavírus után lendült fel igazán, ugyanis a járvány home office-ban töltött munkanapjait követően egyre több munkavállaló jött rá arra, bizony neki is lehet elvárása és követelése a munkáltatója felé, így a fizetése és a munkakörülményei miatt is felemelheti a hangját.
Talán mondani sem kell, ez a legtöbb munkaadót nemhogy nem bírta jó belátásra, de sokkal inkább felhergelte, így a csendes kirúgások száma is megnőtt az elmúlt években. A Pew Research Center által 2021-ben készített felmérés szerint
a felmondó munkavállalók többsége az alacsony fizetés, az előrelépési lehetőségek hiánya és a felettesek tiszteletlen viselkedése miatt döntött így, míg legalább egyharmaduk szerint ezek mindegyike hozzájárult a munkahely elhagyásához.
A quiet firing eszközével élő munkaadók így abban az esetben, ha szeretnék rávenni beosztottjaikat, hogy felmondjanak, van, hogy nem emelik meg a fizetésüket, nem kívánt feladatokat bíznak rájuk, nem részesítik őket előléptetésben és sok esetben nem becsülik és értékelik a munkájukat még akkor sem, ha indokolt lenne.
Emiatt a csendes elbocsátást úgy is definiálják, hogy ilyenkor a munkáltató nem tudja és nem is akarja megadni a munkavállalónak a támogatást, motivációt és az előrelépéshez szükséges eszközöket, amelyekre szüksége lenne, így emiatt nem érzi, hogy a cég része lenne, kívülállóként pedig végül a felmondás mellett dönt.
A jelenséget meghatározni egészen egyszerű, felismerni azonban már annál kevésbé, ugyanis a fent említettek a legtöbb munkahelyen jelen vannak anélkül is, hogy a felettesek kifejezetten szeretnék elérni a beosztottak felmondását.
Az egyik legárulkodóbb jel az lehet, ha hirtelen bármiféle változás áll be a munkakörünket illetően. Ez lehet teljesen új projekt, amelyhez sok esetben meg sincs a kellő ismerete az illetőnek, vagy pont hogy kvalitásaihoz mérten meglehetősen jelentéktelen feladatot kap. Emellett vagy akár ezzel párhuzamosan a quiet firing előjele lehet, ha megváltoztatják a titulusunkat, esetleg másik osztályra helyeznek át, helyünkre pedig másik kollégát ültetnek, aki a korábbi feladatainkat is maradéktalanul megkapja.
Szintén gyanakvásra adhat okot, ha a munkahelyi körülményinket változtatják vagy vonják meg minden különösebb ok nélkül, így például megszüntetik a parkolóhelyünket, megtagadják a hozzáférést bizonyos irodai eszközökhöz, vagy a többiekkel ellentétben nem kapunk új céges laptopot vagy telefont. Emellett gyakori, hogy a munkaórákkal kapcsolatban is változás áll be, sokszor temérdek túlórázásra kényszerítik a már nemkívánatos munkavállalókat, vagy olyan terhelést rónak a nyakukba, amelyet hosszú távon nem tud tolerálni az illető.
Nyilván a pénzfaktor sem hanyagolható el, így talán mondani sem kell, hogy
azokat a munkavállalókat nem sűrűn részesítik fizetésemelésben vagy jutalmazzák bónuszokkal, akikkel szemben szeretnék elérni, hogy saját döntésükből távozzanak.
A pénzes megoldás mellet azonban van másik trükk, amellyel a legtöbb munkahely el tudja érni a munkavállaló önkéntes felmondását. Ez nem más, mint a folyamatos kritika és az elismerés hiánya. Amíg természetesen ez igazságos, addig nincsen baj, azonban amikor másik kolléga vállát veregetik folyton helyettünk – aki persze negyedannyit se tett le az asztalra –, az valóban erős késztetés arra, hogy az asztalra csapva új munka után nézzünk.
Természetesen a csendes elbocsátást is el lehet kerülni, ehhez azonban tényleg résen kell lennünk, mielőtt mentálisan teljesen rámegy az egészségünk a kialakult helyzetre. Emiatt fontos magunkban tudatosítani – ha valóban ilyen helyzetbe kerülünk –, hogy nem a mi hibánk, ha nem értékelik a munkánkat vagy rosszul bánnak velünk, emiatt pedig azt érezzük, nem bírjuk tovább.
Érdemes azonban felkészülni ezekre a helyzetekre is, így
nem árt, ha pontról pontra tisztában van az ember azzal, mit tartalmaz pontosan a szerződése, és az abban foglaltak milyen jogi kereteket és lehetőségeket biztosítanak számára és a munkaadó számára.
Fontos tisztában lenni a fizetésemelés vagy éppen fizetéscsökkentés kritériumaival és az előléptetések menetével is, mert könnyen megeshet, hogy fölöslegesen várjuk a csodát, és az adott munkahelyen lehetőség sincs az általunk elvártakra.
Nemcsak a szabályokkal érdemes tisztában lenni, hanem a saját teljesítményünket is érdemes nyomon követni, ugyanis egy-egy felvetődő problémával kapcsolatban érvelni csak akkor érdemes az elvégzett munkákkal, ha azt alá is tudjuk támasztani, és tisztában vagyunk a mennyiségével és minőségével is. Ez egyben a negatívumainkra és a pozitívumokra is rávilágíthat, így biztosan csak abban az esetben állunk neki reklamálni, ha biztosan jogosan nem ismertek el minket.
Ugyan nem valószínű, hogy abban az esetben, ha valóban ez a munkaadónk célja, előttünk is feltárja a lapjait, az őszinte és nyílt kommunikáció kezdeményezése minden esetben ajánlott, ha a feljebb felsorolt gyanús jelek valamelyikét érzékeljük. Érdemes leülni közvetlen felettesünkkel beszélni a minket érintő problémákról, és érdeklődni arról, mi miért történhet. Ha még akkor is elutasító fülekre találunk, szinte kétségtelen, hogy a kilépésünkre megy ki a játék, a mérgező munkahelyi környezetet pedig saját mentális egészségünk érdekében nem is érdemes már túl sokáig látogatni ilyen esetben.
(Borítókép: Chris Hondros / Getty Images)